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寺子屋ラッキー

　こんにちは。この４月からは在任管理者だけでなく新任管理者も視野に入れ申し上げています。前に＜上司補佐＞を「上司が求める五つのリクワイヤメント（役割）」に分け記事更新したことがあります。その一つにここで取り上げた『報告』があり、そのあり方を事例を上げ「問題提起」してきました。

　マネジメントサイクルをキチンと回し業務のスパイラルアップを図るには、チェックのステップが欠かせません。そのための事実を掴む方法としては、＜観察・測定・点検・調査・確認・記録・アンケート＞などが挙げられるが、部下からの報告が殊のほか大切なものです。

　しかし、上司への配慮から言っていることは全て事実だが都合の悪いことは言わないというケースも皆無とはいえません。仮に、その報告が上司の耳障りが良いようにフィルターがかかり歪曲されたり脚色されたりしていたとするとマネジメントに当たる管理者は『意思決定』を誤ることにもなりかねません。これは言語データだけでなく平均値の捉え方など「数値データ」にもいえることです。

　したがって、〝悪意〟はなくても『意見』の多い報告は看過せず『質問』することで「根拠」を確かめ、＜事実に基づく＞報告をするよう当該部下への指導が必要でしょう。それもその場その時を捉え、すかさず「注意する」ことが【OJT】としては肝要なことです。後になってからでは「褒める」ことと同じくタイミングのずれたOJTとなり効果が減少します。

　仮に報告が歪められたり不活発だったりなど報告のあり方に問題点を感じたら『管理者の問題解決』として取り組む必要があるかもしれません。その場合は現状を洗い出し、「それは何故か？」を「問題解決の手順」を参考に＜真の要因＞を把握し、将来に禍根を残すことのないよう「手を打つ」ことも〝ときには〟必要でしょう。

　何事も「出たとこ勝負の〝やりっぱなし〟」は、出来れば避けたいものです。仕事は管理のサイクル（ＰＤＣＡ）を回し次の仕事に反映することが肝要です。そうでなければ現状維持で終わってしまい、ゴーイングコンサーンとしての企業の進歩・発展は難しいかもしれません。

　あなたは〝仲人口〟という言葉をご存知だと思います。面倒見の良い親戚筋あるいは学校の先輩などからの見合い写真といいこと尽くめの話に関心を持つこともあるでしょう。後で
後悔しないためには＜事実と意見＞を聞き分ける必要があります。
　SNSの便利な世の中ですが、警視庁捜査２課の所管である結婚詐欺だけでなく「詐欺事件」は後を絶たないご時世です。税金還付など人の欲求を突いてくる「上手い話」には用心したいものです。

　最後に応用問題です。ここで申した視点から次の一行記事を読んでどこに問題があるかをお考えください。答えは次回の最後とします。

　では、間もなく昼休みです。今日の時間外勤務に備えユックリ食事を済ませおくつろぎください。ありがとうございました。

　【例　題】　「近頃の若者は甘ったれだ。卒業式に母親を同伴してくる」

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』  (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
   向かって挑戦しよう ‼」）

#マネジメント

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【2021年11月03日 投稿分　一部加筆再投稿】

ID:8559fx
寺子屋ラッキー

　こんにちは。今日は文化勲章授賞式に相応しい秋真っ盛りの陽気です。本日結婚式を挙げられる方は神様（目に見えない大きな力）から将来を祝福されているように感じます。お二人へのテーブルスピーチには前に紹介した吉川英治氏の「祝い句三句」が相応しいように思えます。

　ところで、あなたはコロナ禍発生による自粛要請から今日までどのように時間を有効活用されてきたのでしょうか？　
　コンプライアンス重視が問われるビジネス現場でも、いつ不測の事態が起こるか分からない混迷の時代です。＜心豊かに生きる＞ためには自己啓発目標を設定し、結果はともかくその達成に向け努力する〝プロセス〟が＜生きがい＞につながるものと考えます。以下箇条書きします。

１．自己啓発とは
　　自己啓発とは、自己向上の意欲と努力です。当ブログでは、自己啓発のヒントを多少
　でも示すことができればと三つのカテゴリに分けこれまで申し上げてきました。
　　
２．自己啓発目標設定に当たってのポイント
　　自己啓発目標は、先ず自分にとっての必要性を、次に会社にとっての必要性を洗い出
　し、「働き方改革」が問われ価値観が多様化している現在でも統合できれば理想的です。

（１）目標項目を考える４ポイント（順不同）
　　・自分に今足りないものは何か。
　　・立場上必要なものは何か。
　　・業務遂行上必要なものは何か。
　　・学びたい（研究したい）ものにはどんなものがあるか。
　　※ T型からΠ（パイ）型での努力が理想
　　
（２）自己啓発目標設定カード（各自でフリーに作成）への記載事項
　　・何を（目標項目）
　　・どのレベルまで（目標基準）
　　・いつまでに（スケジュール）　👉 短期・中期・長期の目標設定
　　・どのように（方針・手段・方法）

　前にも申し上げたことですが、あなたもご存知の通りビジネスパーソンに必要とされるスキルは三つに大別できます。管理者は部下にアウトプットしたならばそれ以上にインプットすることが、＜リーダーシップ発揮の根源＞とも言えます。

　でも、どうなのでしょう？　高学歴社会でも小規模企業を含めた日本法人企業170万社の中で正社員が６割と発表される現在です。年功序列賃金あるいは終身雇用制度がどの程度崩壊しているかの実際は知りません。しかし、早期希望退職を募るニュースが珍しくなく45歳定年説が報じられるご時世です。管理者は日頃から自己研鑽に励み、現役から予備役になったとしてもリーダーらしい＜生き方＞を貫きたいものです。

　では、心身共に跳ねたくなるような休日を、ご家族・恋人・友人とあるいは気兼ねすることなくお一人でユックリお楽しみ下さい。お手すきの時、またお越し下さい。美しい日本語でのご挨拶をして終わります。「ご機嫌よう。さようなら」。

【リピーターの皆様へ】　『改めてのお礼とお知らせについて』

　全国で350万あると言われるアクティブブログの中で当ブログへ今回もお立ち寄り願い、貴重な時間を割いてお読み頂き心から感謝申し上げます。
　当ブログは開設当初からアフィリエイトを目的としていません。一方通行になる悪さ加減を承知していますが、設定方法は次の通りとしています。勝手ながらこの先も従来通りとさせていただきます。今後ともよろしくお願いいたします。（寺子屋ラッキー）

　１．公開範囲･･････････････全公開
　２．コメント･･････････････不　可
　３．トラックバック････････不　可
　４．転　　載･･････････････不　可　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 以　上

　　　　
❒　社員研修講師『人材教育研究所』   (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
　向かって挑戦しよう‼」）

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ID:8559fx
寺子屋ラッキー

　こんにちは。テレビでの国会中継では質問者が舌鋒鋭く質問し攻寄る場面があります。見ていて大変小気味よく勉強になります。それに対し答弁側も一歩たりとも踏み込ませないよう応酬するものの役人（官僚）が作成した国会答弁書を一字一句間違えないよう「棒読み」する閣僚もいる。腹の内を見せないためか能面のように声も含めて「無表情」ではいくら良い内容でも国会中継を視聴する聞き手（国民）はげんなりする。
　同じくプロサラリーマンも話の効果を上げるには、単調な話にならないよう多少でも抑揚をつけることを心がける必要はあるでしょう。

　でもどうなのでしょう？　たとえば、お客さま・経営幹部に対するプレゼンテーションの場では、パワーポイントの作成には工夫が見られるものの、プレゼンターの話し振りが平板で「感情移入」がないため＜訴求力･熱意＞が感じられず、今一つだと思えることがあるのは私だけでしょうか。

　職場では、朝礼・ミーティング・夕礼・会議のほか、説明会・報告会・安全大会・小集団改善活動発表会など大勢を前にして話す機会は多い。それだけでなく管理者は、職場マネジメントの各側面においての話でも、部下への説得、指示・命令、注意・忠告する場合も出てくる。そうした時に＜イントネーション（抑揚）、プロミネンス（強調）、インターバル（間）＞について意識することは大事なことと思えます。

　話し方には原則・規則・条件などがあり、これらの知識はネット、本からの習得が可能だが、例外もあります。また、話し方のテクニックを体得するとなると容易なことではありません。話の効果を上げるためには、＜言葉・声・態度＞の三つを上手く使うことを以前おすすめしました。あなたが〝本気〟になって訓練すれば、「声」を鍛えることは可能です。

　人前で話す時には「準備なくして話なし」。サラリーマンはプロの物書きではありませんから、人前で話をする場合の〝草稿〟も必ずしも名文が書けるとは限りません。
　しかし話す場合は、仮に草稿はまずくとも、声の表現力である程度はカバーできるものです。そのためこれまで声についての「訓練方法」のいくつかを紹介してきました。また、いつでしたか次のような宿題を出したことがあります。

【宿　題】
　下記の（１）は説明するつもりで普通に、（２）は暗く、（３）は明るい調子で読んでみてください。できれば、ICレコーダーに録（と）り、自分の声を再生して聞いてみましょう。自分で満足できるまで繰り返すことです。

（１）　「この道を200メートルほどまっすぐ行き、銀行の角を左に曲がるとその学校が見
　　　　　えてきます」
（２）　「このたびはご愁傷さまでございました。つつしんでお悔やみ申し上げます」
（３）　「それでは、お二人のスタートを祝って、皆様と共に乾杯したいと思います。おめ
　　　　　でとうございます」

　ただ、発声練習の方法を紹介したからといって、果たして実践なさった方はおいでなのでしょうか？　おそらく皆無でしょう。何故なら、プロサラリーマンは業務知識を増やすことが第一で、＜発音・発声＞では困っていることが少ないからだと推測します。

　ということで、次回は日本の「話し方教室の祖」と著書巻末に記載している「講談調」の語り口で知られた先生がおいでです。かつてご教示いただき許可を得ている話コトバに『感情移入』する「抑揚訓練法」をご紹介します。(続く)

　では、飛び石連休を心置きなく休めるよう月末業務処理にお励みください。ありがとうございました。

❒　話し方研修講師『人材教育研究所』　(「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
　向かって挑戦しよう ‼」）

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ID:8559fx
寺子屋ラッキー

　おはようございます。

　管理者に求められる姿勢に「率先垂範」があります。そのためには「できないことは言うな。言ったからには必ずやれ！」これが率先垂範の一つの条件です。
　さらに言えば、部下にこうしてほしいと思うことは、自分から進んでやるようにしたいものです。これにより部下からの信頼感が高まり、「リーダーシップの発揮」が期待できます。

　それだけでなく会社の将来を考えた場合、管理者には次世代を担う「ゼネラリスト」だけでなく、職場メンバーを指導・育成する役割・責務があります。
　しかし、仕事が専門化し多様化している現在、管理者が当該グループ業務に必ずしも精通しているとは限りません。また、「目標管理」あるいは管理者としての「仕事の改善」だけでなく、『上司補佐』もあり多忙なものです。
　従って、部下への直接の業務指導には限界もあるでしょう。

　そのためには、＜OJT＞を狭義ではなく広義に捉える必要があるでしょう。その一つに管理者が創意工夫する余地があるものとして、課員の育成的『課業再配分』があります。部下育成の観点からの「仕事の与え方」なら職場実態に合わせ、管理者の権限内での実施が可能です。

　ただ、人（部下）には新しいものへの抵抗を伴うのが普通です。職務割り当ても例外ではないでしょう。また、『仕事が人を伸ばす』とはいえ、『やる気』を失ったサラリーマンにその効果を上げるには、部下との面談では＜押付け説得（命令）＞ではなく、聴くことに重点を置いた話し合うことで理解納得させる＜心理説得＞が求められます。

　『適材が適所５年で腐りかけ』とも言われます。雇用形態が複雑化している現在、職場メンバーの総合力を高めるためだけでなく、部下のマンネリ化を防ぎ「モラールアップ」を図るためにも、狭義のOJTは監督者層（係長・職長・主任・班長）に任せ、広義のOJTを＜意図的・計画的＞に実施する価値があると思えます。

　新年度入りを控え今年度の実績を踏まえ、監督者層を巻き込み検討なさってみてはいかがでしょうか。結果してチームとして生産性アップに寄与できれば、昇進発令による賃金増は無理だとしても昇給・昇格発令による賃金増を実現できることが期待できます。

　今週もお疲れ様でした。では、良い週末を。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』  (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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ID:8559fx
寺子屋ラッキー

　おはようございます。広範囲に晴れているようですが、この時間帯でも芯から冷えますね。

　さて、ゴーイングコンサーンとしての企業の管理者にはその真骨頂を発揮すべく＜需要創造・顧客創造＞が求められていることでしょう。御社の経営理念としての『サービスの向上』のスパイラルアップを図るべくマネジメントサイクルを回しに創意工夫されていることと思います。そのためには「問題意識』旺盛な職場風土を醸成することが肝要なことです。

　では「問題意識』とは何でしょう。それは担当業務に関係している問題について、常に深く心を向け関心を持つという「態度」です。また、これを意識的にもつ〝クセ〟を部下にも習慣付けるよう指導することが大切と考えます。

　『問題』はその種類によって一概にはいえないが、普通は部下たちが日常行なっている自分の仕事に対して正しい見方をし、取り組み方をすることによって発見され、さらには＜改善＞にまでもっていくことが可能です。
　このことは管理者が担当者だった頃自分一人では解決できない問題を同じ職場の仲間たちと研究したり、上司に相談したりして問題解決を図ったことを思い出して頂ければご理解いただけると思います。

　かつての高度成長期の役職者の中には慣習・惰性にドップリ浸かり、改善努力の希薄な人もいたものです。敢えてチャレンジせず、ジッとしていてミスをせず、大過なく過ごせば次のポストが待っている。こうした姿勢では、この混迷の時代を生き抜くことは難しいように思えます。

　問題意識を持たない社員は一体何が要因してそうなったのでしょうか？
　これも一概には言えないが、それは前述した〝慣れる〟ということが一因となっている場合が案外多いように見受けます。

　では、どのような考え方で問題解決を図っていったらよいのでしょうか？
　このことについて非常に役に立つ考え方があります。それは『全てを見よ。そして多くを見逃し、わずかな改善を継続せよ」という言葉です。

　企業規模により一概には言えないものの、あなたはご自分の仕事だけではなく、できれば会社全体の仕事について全てを知ることが必要です。それは自分の仕事との関係を知るために、欠かすことのできないことだからです。
　少なくとも担当業務については、その「全てを知る」必要があります。そうすれば『問題』がどこにあるかということも非常にはっきりしてきます。次に、それらの問題点を評価し＜改善＞のための本質を見極めるのです。これが『多くを見逃す』ということです。

　次にはその中から本当に重要なことだけを、ほんのわずかで良いのですから、改善し解決していくことです。一度にあれもこれもというのは〝欲張り〟というものでしょう。「労多くして功少なし」とならないよう『パレート（80対20）の法則』に則り、＜重点指向＞することが肝要なことです。

　社員各自がほんのわずかの改善をすれば、部門全体、会社全体としては大変大きな「成果」を生むことができるのです。しかもこれは時々思い出したようにやっていたのでは、あまり効果はありません。『塵も積もれば山となる』といいます。少しずつでもよいのですからこれを継続しそのことを＜習慣化＞することです。

　『継続は力なり』という言葉もあります。〝習慣化〟という武器（考え方）は、＜仕事の改善＞だけでなく、あなたご自身の『能力開発』についても共通していえることではないでしょうか。（タイトルを替え続く）

　では、今年もスギ花粉の時期となりました。季節は間違いなく進行しています。変化への適応力を養いましょう。ありがとうございました。
　

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成しよう ‼」）

#マネジメント　

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