商品を開発する際、マーケティングを実施する。
それは、新しいサービスを生み出す際も同じ。
相手があって、その相手の関心を得るためには、
相手の心の中に触れなければ、
その行動は成功しない。
この原理です。
それが意思の疎通を滑らかにするのなら、
社内の仕組み構築にも、
その手法を取り入れるべきですね。
例えば、教育訓練とその成果の評価。
所謂、人事評価です。
上層部だけの思考で、押しつけた人事評価は、
一般的には現場サイドには受け入れがたいものが多い。
当方が勤め人の頃、それは痛感しました。
それ故、今、コンサルティング活動をしながら、
人事評価の制度設計には厳しく対応しています。
単に、今までの判例や世間で多く採用されている。
そんな理由ではなく、
自社にとって、何が必要なのか。
この原点から職種、キャリアに合った人事評価項目と
判定基準、評価方法の構築へ。
最初は、時間を要しますが、
スタッフの理解、納得の無い人事評価は、
功を奏しません。
それこそ、無駄な時間と経費が出ます。
組織では、相手が居て、
その相手に自分の思いや意図を伝えるためには、
まずは相手の考え方、思い、価値観に触れなければ、
関係性は成立しません。
顧客へのマーケティングと同じ手法を試すべきなのです。
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