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2017年02月07日
平成29年 育児・介護休業改正について その②
こんばんは。人事マンです。
今日もこそこそと更新です。
昨日の続きで、改正育児・介護休業法について解説いたします。
＜本日テーマ＞
介護休業の改正について
①介護休業の分割取得
＜新＞対象家族一人につき93日まで、3回を条件として分割取得を可能とする。
（旧）原則1回に限り、93日まで
【解説】
大きく変わったのは、回数制限です。対象家族も範囲が拡がったのですが、ここでは回数制限について。
人事マンの会社では回数が3回というのはあるのかどうか？が議論になりました。
むしろ、介護休業は介護対象者の調子に左右されることが多く、休むタイミングがとても難しいという意見もあり、3回って少なくね？となりましたが、「まぁ、とりあえず法律通りいっとけや」という鶴の一声で法律通りに。
人事の仕事は増えますが、回数制限は撤廃のが使いやすいと思います。
②介護休暇取得の柔軟化
＜新＞半日単位もしくは時間給制度があればそれを適用
（旧）1日単位
【解説】
これは非常に大きい改正です。人事マンの会社では時間単位の有給制度があったので、特に大きい問題にはなりませんでした。
人事として気を付けることは、この介護休暇の給与の取り扱いです。人事マンの会社では厳しいので、無給です。No Work No Payの原則でいけば当然ですが・・・
これは揉めるポイントなのできっちり規定に書きましょう。
また、半日の場合は「半日の定義」が必要です。定時間が8時間であればその半分と解釈しがちですが、午前と午後は4時間ずつなんて会社はないです。
そのため、午前9時～12時、午後13時～18時を半日とするという労使協定が必要になります。
この労使協定零も厚生労働省より入手してください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/33.html
（便利すぎるぜっ！）
③介護の所定労働時間短縮措置及び免除措置
＜新＞短縮措置→介護休業とは別に3年の間で2回利用可能
免除措置→介護終了までの間請求できる。（旧）短縮措置→休業と通算して93日
免除措置→なし
【解説】
まず短縮措置ですが、法律では３つからチョイスします。
Ａ．短縮
Ｂ．フレックス
Ｃ．始業・就業の繰り上げ、繰り下げ
人事マンの会社はＡ．を選択してます。
この時に注意するのが「短時間勤務制度は、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとしなけれ ばなりません（則第 74 条第１項）。 」となっていますので、基本的には「6時間」を選択いただくことになります。
人事マンの会社でも8時間未満例えば、7時間とかは？との議論もあり、「6時間を原則とし、申し出者との個々の相談により決定する」としました。
これは6時間のみとしても違法ではないはずです。（有資格者ではないので、根拠なし）
ただし、顧問弁護士、顧問社労士の判断を頂いているので、問題なしです。
免除措置は、まぁ、そのままの通り免除です。
長文になりすいません。介護関係の改正ポイントは以上です。
解説入れさせて頂きましたが、読みにくくてすいません。
次は育児の改正を触れて、最後に届け出、改正方法について一気にいきたいと思います。
書式とかも公開していきたいのですが、画像しかアップできないのでどうしたものか・・・
それでは。
今日もこそこそと更新です。
昨日の続きで、改正育児・介護休業法について解説いたします。
＜本日テーマ＞
介護休業の改正について
①介護休業の分割取得
＜新＞対象家族一人につき93日まで、3回を条件として分割取得を可能とする。
（旧）原則1回に限り、93日まで
【解説】
大きく変わったのは、回数制限です。対象家族も範囲が拡がったのですが、ここでは回数制限について。
人事マンの会社では回数が3回というのはあるのかどうか？が議論になりました。
むしろ、介護休業は介護対象者の調子に左右されることが多く、休むタイミングがとても難しいという意見もあり、3回って少なくね？となりましたが、「まぁ、とりあえず法律通りいっとけや」という鶴の一声で法律通りに。
人事の仕事は増えますが、回数制限は撤廃のが使いやすいと思います。
②介護休暇取得の柔軟化
＜新＞半日単位もしくは時間給制度があればそれを適用
（旧）1日単位
【解説】
これは非常に大きい改正です。人事マンの会社では時間単位の有給制度があったので、特に大きい問題にはなりませんでした。
人事として気を付けることは、この介護休暇の給与の取り扱いです。人事マンの会社では厳しいので、無給です。No Work No Payの原則でいけば当然ですが・・・
これは揉めるポイントなのできっちり規定に書きましょう。
また、半日の場合は「半日の定義」が必要です。定時間が8時間であればその半分と解釈しがちですが、午前と午後は4時間ずつなんて会社はないです。
そのため、午前9時～12時、午後13時～18時を半日とするという労使協定が必要になります。
この労使協定零も厚生労働省より入手してください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/33.html
（便利すぎるぜっ！）
③介護の所定労働時間短縮措置及び免除措置
＜新＞短縮措置→介護休業とは別に3年の間で2回利用可能
免除措置→介護終了までの間請求できる。（旧）短縮措置→休業と通算して93日
免除措置→なし
【解説】
まず短縮措置ですが、法律では３つからチョイスします。
Ａ．短縮
Ｂ．フレックス
Ｃ．始業・就業の繰り上げ、繰り下げ
人事マンの会社はＡ．を選択してます。
この時に注意するのが「短時間勤務制度は、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとしなけれ ばなりません（則第 74 条第１項）。 」となっていますので、基本的には「6時間」を選択いただくことになります。
人事マンの会社でも8時間未満例えば、7時間とかは？との議論もあり、「6時間を原則とし、申し出者との個々の相談により決定する」としました。
これは6時間のみとしても違法ではないはずです。（有資格者ではないので、根拠なし）
ただし、顧問弁護士、顧問社労士の判断を頂いているので、問題なしです。
免除措置は、まぁ、そのままの通り免除です。
長文になりすいません。介護関係の改正ポイントは以上です。
解説入れさせて頂きましたが、読みにくくてすいません。
次は育児の改正を触れて、最後に届け出、改正方法について一気にいきたいと思います。
書式とかも公開していきたいのですが、画像しかアップできないのでどうしたものか・・・
それでは。
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2017年02月06日
平成29年 育児・介護休業改正について その①
こんばんは。人事マンです。
本日はＨＯＴな話題である「改正育児・介護休業法」の実務について書いていこうと思います。
本題の前に愚痴を・・・。
本当に人事って法律の改正や判例や厚生労働省の通達に対応するだけでものすごく時間がかかります。
これはどうにもならんとして日々業務と向き合うしかないです・・・。
＜本題＞
Ｑ．法律が変わったときはどうするの？
Ａ．まずは厚生労働省のＨＰを確認しよう！
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
（厚生労働省参考ページ）
人事マンはいつもまずはここを確認します。
大抵、定期購読している「労政時報」にて事前に情報入りますが、結局は厚生労働省だよりです。
（まぁ、人事の実務をやっていない方のレビューは正直参考になりません。）
厚生労働省を見ると規定やら、変更点やらいろいろあります。
Ｑ．見たけど何をすればいいの？
Ａ．まずは改正の要点をまとめよう！
厚生労働省に「育児介護新旧説明資料」があります。
今回は介護休業が大きく改正されています。
まずはこれを参考に現在の規則との対比表を作成することが第一歩です。
Ｑ．対比表まで出来た！注意することは？
Ａ．次は法律の改正内容を勉強しよう！
ここまで来ればあと一息！法律の勉強をしよう。
まだまだ長くなるので、次回では改正の内容介護編をお届けします。
（実際に人事マンの会社は改定しましたが、まぁ運用や内容に曖昧なところがあるので、捕捉頂きながら人事スキルをあげていきましょう！）
ちなみに私が参考した本です。
改正についても体系的に書いてあるので分かりやすかったです。
よろしければご参考としてください。
専属契約の社労士や弁護士さんがいない場合には、こういった本を使うのは非常に有効な手段です。
本日はＨＯＴな話題である「改正育児・介護休業法」の実務について書いていこうと思います。
本題の前に愚痴を・・・。
本当に人事って法律の改正や判例や厚生労働省の通達に対応するだけでものすごく時間がかかります。
これはどうにもならんとして日々業務と向き合うしかないです・・・。
＜本題＞
Ｑ．法律が変わったときはどうするの？
Ａ．まずは厚生労働省のＨＰを確認しよう！
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
（厚生労働省参考ページ）
人事マンはいつもまずはここを確認します。
大抵、定期購読している「労政時報」にて事前に情報入りますが、結局は厚生労働省だよりです。
（まぁ、人事の実務をやっていない方のレビューは正直参考になりません。）
厚生労働省を見ると規定やら、変更点やらいろいろあります。
Ｑ．見たけど何をすればいいの？
Ａ．まずは改正の要点をまとめよう！
厚生労働省に「育児介護新旧説明資料」があります。
今回は介護休業が大きく改正されています。
まずはこれを参考に現在の規則との対比表を作成することが第一歩です。
Ｑ．対比表まで出来た！注意することは？
Ａ．次は法律の改正内容を勉強しよう！
ここまで来ればあと一息！法律の勉強をしよう。
まだまだ長くなるので、次回では改正の内容介護編をお届けします。
（実際に人事マンの会社は改定しましたが、まぁ運用や内容に曖昧なところがあるので、捕捉頂きながら人事スキルをあげていきましょう！）
ちなみに私が参考した本です。
改正についても体系的に書いてあるので分かりやすかったです。
よろしければご参考としてください。
専属契約の社労士や弁護士さんがいない場合には、こういった本を使うのは非常に有効な手段です。
 | 価格:1,836円 |
2017年02月05日
人事のバイブル紹介！
こんばんは。人事マンです。
書きかけのまま早速放置してしまいました。
今回ご紹介するのは最近読んだ本で一番すらすらとそして、感銘を受けた本です。
「グローバル人事」
皆様の会社では、なんて定義されてますか？
「グローバル人事」とは、海外事業を展開する企業がグローバル連結ベースでの業績、成果を最大化することを目的に導入する人材マネジメントの取り組みです。本社、エリア、現地がそれぞれの役割や人事機能を明確にし、国境を越えた人材の登用、交流、育成、処遇などのしくみを構築することが求められます。
（仕事の翻訳でお世話になりっぱなしのweblioより）
とはいうものの、人事マンの会社も例外なくこんな大したことは海外人事としてしてません。
本社ＨＲなんて肩書だけで、現地子会社のＨＲが好き放題やってます。
でも、俺は変えていきたい！
と思う人、人事マンもそうですが、まずこの本を読みましょう。ぜひ。
大手会社ばかり取り上げられていますが、「グローバル人事」とは何ぞや。を理解するのには最も適切な本ではないでしょうか？
日本的で世界にも通用する人事がこの本の提起です。
一度、読んでいただき、是非意見交換させて頂きたいなと思います。
本日は以上！
宜しければポチッと
人事・労務ランキングへ
書きかけのまま早速放置してしまいました。
今回ご紹介するのは最近読んだ本で一番すらすらとそして、感銘を受けた本です。
「グローバル人事」
皆様の会社では、なんて定義されてますか？
「グローバル人事」とは、海外事業を展開する企業がグローバル連結ベースでの業績、成果を最大化することを目的に導入する人材マネジメントの取り組みです。本社、エリア、現地がそれぞれの役割や人事機能を明確にし、国境を越えた人材の登用、交流、育成、処遇などのしくみを構築することが求められます。
（仕事の翻訳でお世話になりっぱなしのweblioより）
とはいうものの、人事マンの会社も例外なくこんな大したことは海外人事としてしてません。
本社ＨＲなんて肩書だけで、現地子会社のＨＲが好き放題やってます。
でも、俺は変えていきたい！
と思う人、人事マンもそうですが、まずこの本を読みましょう。ぜひ。
大手会社ばかり取り上げられていますが、「グローバル人事」とは何ぞや。を理解するのには最も適切な本ではないでしょうか？
日本的で世界にも通用する人事がこの本の提起です。
一度、読んでいただき、是非意見交換させて頂きたいなと思います。
本日は以上！
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意気込み
こんちには
これから頑張ってブログ更新していきます。
そもそもブログ立ち上げは人事って、実務のマニュアル少なくね？！っと思ったのがきっかけです。
書式やら知識やら法律やらやることはたくさん出回ってます。
でも、一体どれをどう使えばいいのか…同じぐらいの規模の会社はどうしてるのか。
人事としてどうしていけばいいのか、自分の経験を基に書式ややり方、色々皆様に共有させて頂きたいと思ってます。
その結果、皆様と人事という仕事をもっとプロフェッショナルにしていければなと思います。
宜しければポチッと
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これから頑張ってブログ更新していきます。
そもそもブログ立ち上げは人事って、実務のマニュアル少なくね？！っと思ったのがきっかけです。
書式やら知識やら法律やらやることはたくさん出回ってます。
でも、一体どれをどう使えばいいのか…同じぐらいの規模の会社はどうしてるのか。
人事としてどうしていけばいいのか、自分の経験を基に書式ややり方、色々皆様に共有させて頂きたいと思ってます。
その結果、皆様と人事という仕事をもっとプロフェッショナルにしていければなと思います。
宜しければポチッと
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