法務の技法 ～ 弁護士 芦原一郎

 

 

今日の労働判例

【国・人事院（経産省職員）事件】（最三小判R5.7.11労判1297.68）

 

　この事案は、トランスジェンダーの職員Xが、勤務先の経産省Yで女性として処遇されるように申し入れてきた事柄や経過について、Yの対応や決定に問題があるとして争った事案です。Xが問題にしたY担当者の言動や、Yの決定（Xの要求を拒否するものなど）は多岐にわたります。

　1審はこのうち、女性トイレの使用制限（執務室の上下1階の女性トイレの使用を禁止）と、上司Aの「なかなか手術を受けないんだったら、もう男に戻ってはどうか」という発言について、違法であると判断しました。

　2審は、後者の判断は維持しましたが、前者（トイレ制限）について判断を覆し、トイレ制限についてのYの責任を否定しました。

　最高裁では、トイレ制限の問題についてだけ判断がされ、2審の判断を否定し、1審の判断を維持しました（2審を破棄しました）。

 

１．判断内容

　最高裁は、まず、2審を以下のように要約しました（傍線は筆者）。

「経済産業省において、本件処遇を実施し、それを維持していたことは、上告人を含む全職員にとっての適切な職場環境を構築する責任を果たすための対応であったというべきであるから、本件判定部分は、裁量権の範囲を逸脱し又はこれを濫用したものとはいえず、違法であるということはできない。」

　そのうえで、「一般国民及び関係者の公平並びに職員の能率の発揮及び増進」の観点から与えられた裁量権（人事権）に関し、「裁量権の範囲を逸脱し又はこれを濫用した」かどうかを判断基準と設定して、以下のような理由（概要）で、2審の判断を否定しました。

❶　Xは、トイレ利用階の制限により、日常的に相応の不利益を受けている。

➋　Xは、性別適合手術を受けていないものの、治療を受けていて、性衝動に基づく性暴力の可能性は低い旨の医師の診断も受けている。

❸　Yによる、Xの性同一性障害に関する説明会（本件説明会）の後、Xが女性トイレを使用してトラブルが生じたことはない。また、本件説明会では、数名の女性職員が違和感を抱いているように見えたにとどまり、明確に異を唱える職員はいなかった。

❹　本件説明会から約4年10か月後にも、Yは、Xによるトイレの利用階制限撤廃の再度の要求を否定したが、女性トイレの使用状況の調査や制限の見直しは検討されなかった。このように、Xの女性トイレ使用によるトラブルは想定し難く、特段の配慮をすべき他の職員の存在が確認されてもいなかった。

❺　つまり、Xに不利益を甘受させるだけの具体的な事情は見当たらなかった。

　このような理由から、結論として、「①本件における具体的な事情を踏まえることなく②他の職員に対する配慮を過度に重視し、③上告人の不利益を不当に軽視する」ものであって、「④関係者の公平並びに上告人を含む職員の能率の発揮及び増進の見地から判断しなかった」から、著しく妥当性を欠く、と判断しました（○の数字は筆者）。

　以上が、裁判官全員共通の「法廷意見」です。

　まず、この「法廷意見」を整理してみましょう。

　❶➋がX側の事情（＝③）、❸❺が他の従業員側（≒Y側、＝②）の事情、❹は両者を調整すべきプロセスの問題、と整理することもできるでしょう（①④は、判断の方法や視点）。すなわち、合理性の判断枠組みの一般的な形として見ると、「天秤の図」そのものであり、一方の皿が従業員側の事情（❶❷③）、他方の皿が会社側の事情（❸❺②）、支点に当たる部分がプロセス・その他（❹）、という形に整理できるのです。

　このように整理すると、X側の不利益が大きいのに、Y側の不利益が小さく、プロセスも不十分だったから、Ｙの判断の合理性が否定された、と評価できるでしょう。

 

２．補足意見

　さらに、（他者の補足意見に賛成するだけの裁判官もいますが）全裁判官が何らかの形で補足意見を表明しています。これらの補足意見が、それぞれ相互に、あるいは法定意見と比較して、どこがどのように違うのか、対立点が明確でなく、分かりにくいのですが、上記❶～❺、①～④以外に具体的に指摘された理由には、以下のようなものがあります。

➋‘（裁判官宇賀克也）性別適合手術を受けていない場合であっても、自らの性自認に基づいて社会生活を送る利益をできる限り尊重した対応をとることが求められていた。

❹‘（裁判官宇賀克也）女性職員の違和感・羞恥心等は、研修により、相当程度払拭できると考えられるが、かかる取組をしていない。

❶‘（裁判官長嶺安政）不利益を被ったのは上告人のみであった。

①‘（裁判官渡邉惠理子）両者間の利益衡量・利害調整を、感覚的・抽象的に行うことが許されるべきではなく、客観的かつ具体的な利益較量・利害調整が必要。

❹‘（裁判官渡邉惠理子・裁判官林道晴が賛成）トランスジェンダーのトイレ利用への違和感は、当該事情の認識・理解・時間の経過によって緩和・軽減することがあり、プロセスを履践することも重要である。

❸‘（裁判官渡邉惠理子・裁判官林道晴が賛成）女性職員らが異議を述べなかった理由も多様である。

⑤（裁判官渡邉惠理子・裁判官林道晴が賛成）取扱いを一律に決定することは困難であり、個々の事例に応じて判断していくことが必要になることは間違いない。

❸‘（裁判官今崎幸彦）本件説明会後の意見聴取の際には女性職員から表立っての異論は出されていない。

⑤‘（裁判官今崎幸彦）一律の解決策になじむものではない。

⑥（裁判官今崎幸彦）本判決は、トイレを含め、不特定又は多数の人々の使用が想定されている公共施設の使用の在り方について触れるものではない。

　このように見ると、特に具体的な事実（黒数字）に関し、補足意見は別の事実を指摘するというよりも、法廷意見が指摘した事実をそれぞれの視点から詳しく説明するものである、と評価できるでしょう。すなわち、具体的な事実については、法廷意見が全体を網羅している、と考えられます。

 

３．実務上のポイント

　1審と比較した場合の2審の特徴は、上記１冒頭では、他の職員の利益を重視している点にあるような表現となっていますが、その具体的な内容を見ると、利用階制限を決定「前」に、YがXの数多くの希望を聞き、検討の結果、Yがその多くを受け入れ、利用階制限については逆にXも当初は受け入れていた、という経緯（事前プロセス）が重視されています。

　しかし、最高裁判決ではこの点への言及がありません。

　そのかわり、同じプロセスの問題であっても、利用階制限の決定「後」のプロセス（事後プロセス）が不十分であった、という趣旨の指摘がされています。

　一度決定した利用階制限のプロセスの合理性は、決定後のプロセスが重視されていることから、評価するまでもない、ということなのでしょうか。あるいは、決定前のプロセスの合理性は、最初の利用階制限の決定の合理性の問題の一部でしかない、ということなのでしょうか。いずれにしろ、それなりに事前プロセスをしたとしても、事後のプロセスが不十分であれば違法となってしまう、ということが示されたと言えるでしょう。

　理由はともかく、事前プロセスに関して最高裁は良いとも悪いとも評価していませんが、利用階制限などのような、従業員に不利益を与える判断を下す際に、適切な事前プロセスをすることは重要であり、これを行えば会社にとって有利に評価される、という点は実務上、非常に重要です。最高裁で評価が示されなかったとしても、2審がこれを積極的に評価した点は、実務上も重視すべきポイントの一つです。

 

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今日の労働判例

【全日本建設運輸連帯労働組合関西地区生コン支部（和歌山）刑事事件】（大阪高判R5.3.6労判1296.74）

 

　この事案は、産業別労働組合Kの組合員Yらが、生コン会社の役員Bらによって、元暴力団員Iを使ってKの支部の調査、ビデオカメラの撮影、組合員の監視、等を行ったとして、Bらに抗議をしに行き、4時間半面談を継続したことが、威力業務妨害罪・強要未遂罪に該当するとして、有罪とされた事案です（1審）。

　Yらは、無罪を主張して控訴したところ、2審はYらを無罪と判断しました（破棄自判）。

 

１．事実認定

　この事案で注目される1つ目のポイントは、事実認定です。

　2審は、1審の判断が誤っているとして、事件に至る前の経緯から詳細に1審判断を再検証していますが、全般的に共通して指摘している1審の問題点は、Yらの一部の言動だけを取り上げていること、信用性の低い証言を過度に重視していること、Yらに有利な事情を一切考慮していないこと、などです。

　特に、Yらの一部の言動だけを取り上げている点は、たしかに大きな声を出したことがあっても、それはごく短時間で、それもBらの対応が引き金になっていること、4時間半の大部分は話し合いが行われていたこと、しかも長時間になったのが、Bらが真実でない説明をしたためにYらの追及が難しくなったこと、などが指摘されています。

　刑事事件と民事事件は、手続の構造が異なるため、証拠や事実の認定も同じではありませんが、例えばハラスメントの認定について、加害者の言動の一部だけを取り上げてハラスメントと認定するのではなく、当時の状況や言動の背景・必要性・相当性などから合理性を検討する裁判例が多数ですから、この点は労働裁判でも共通すると言えるでしょう。

 

２．組合活動の当事者

　2つ目のポイントは、正当性に関する判断の前提となる点ですが、Kの交渉相手（当事者）としてBらが適切かどうか、という点です。

　1審は、Bらの生コン会社にKの組合員が所属していないから、合理性が制限される、という趣旨の判断をしました。

　これに対して2審は、従業員が所属していなくてもBらは労使交渉の当事者になる、と判断しました。それは、Kが産業別労働組合であることが根拠とされています。産業別労働組合はあまりなじみがありませんが、今後の判断の参考になるポイントです。

 

３．実務上のポイント

　事務所内でのBらとの交渉と同時に、事務所外では組合員らが、元暴力団員の介入を非難するビラをまくなどの街宣活動を行っており、この点が行き過ぎであることは、2審も認めていることです（だからこそ、上記2（正当性）の検討がされたのです）。

　犯罪の成否として見ても、1審裁判官・2審裁判官で判断が分かれるほど微妙だったのですから、YやKに対して民事の賠償責任などを求めた場合、その責任が認められる可能性も大きかったように思われます。

　労働組合の活動が行き過ぎた違法なものかどうかは、その一部の言動だけを取り上げるのではなく全体で判断し、さらに具体的な言動や証拠の評価がどのように行われるのか、参考になる裁判例です。

 

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今日の労働判例

【国・中労委（ファミリーマート）事件】（東京地判R5.5.25労判1296.5）

 

　この事案は、コンビニエンスストアを統括・運営する会社Fと契約し、コンビニエンスストアを法人・個人として経営する者（や役員）達が労働組合Xを結成し、団体交渉をYに申し入れたところYがこれを拒絶した事案です。

　XはYの交渉拒絶が不当労働行為に該当する、と主張して都労委に救済申し立てをしたところ、都労委はこれを認めましたが、逆に中労委Yは、Xの組合員達は労組法上の労働者ではないとして、これを否定しました。当裁判所も、中労委Yの判断を支持しました。

 

１．判断枠組み

　ここでは、労組法上の労働者性に関する4つの最高裁判決を分析整理した研究結果（「労使関係法研究会報告書（労働組合法上の労働者性の判断基準について）」H23.7労使関係法研究会）で示された判断枠組みを、そのまま採用しています。すなわち、以下の6つの判断枠組みで本事案を整理し、労働者性を判断しています。

①　事業組織への組入れ

②　契約内容の一方的・定型的決定

③　報酬の労務対価性

④　業務の依頼に応ずべき関係ないし諾否の自由

⑤　広い意味での指揮監督関係、時間的場所的拘束

⑥　顕著な事業者性

　特に注目されるのは、⑥です。

　というのも、労働者性（労組法上の労働者性に限りません）の判断に関し、指揮監督などの「強制」される側面だけを問題とする判断方法（絶対的な評価）と、労働者としての側面と（事案によって何を対比させるかが異なりますが）対立する形態（ここでは事業者ですが、役員だったり、家事使用人だったりします）としての側面といずれが大きいかを問題とする判断方法（相対的な評価）があるからです。

　絶対的な評価の場合には、上記①～⑤に相当する事情だけを考慮することになりますが、それでは、労働者の範囲が広がりすぎることが懸念されます。例えば、個人の事業として荷物の配達を行っている者が、発注事業者から配送時の制服や帽子、配送車に貼るステッカーなどを指定されることがありますが、同じような対応を、法人である配送業者が求められる場合もあるでしょう。しかし、発注事業者の取引先としての契約上の義務として、制服・帽子・ステッカーが義務付けられることも、依頼者の指揮命令と同様の「強制」と評価することが可能であり、絶対的な評価をすると、このような契約上の義務も積み重ねていけば、労働者と評価できるだけの「強制」がある、と判断される可能性があるのです。

　けれども、相対的な評価の場合には、法人の配送業者と同様の「強制」であれば、制服・帽子・ステッカーの義務付けはむしろ事業者性を基礎づけるものと評価されるべきであり、労働者の範囲が広がりすぎる危険を回避できます。

　この意味で、⑥を設定することで相対的な判断であることを明確にしている点が、重要なポイントとなるのです。

 

２．総合判断

　次に、これら事情の判断方法です。

　①～⑥について、全てが肯定的に評価されなければ労働者性が否定されたり、逆に全てが否定的に評価されなければ労働者性が肯定されたりする、というような、言わば「要件」「条件」のような意味を有するのではない、という点です。全ての要素が同じ方向で評価されなくても、最終的には、総合判断によって判断されます。

　実際、本判決では②だけ肯定的（労働者性を認めるべき方向）に評価されました。すなわち、Fが一方的に契約内容を決している、と評価しました。

　けれども、他の要素が否定的であり、最終的には労働者性が否定されたのです。

　さらに、このような総合判断は、①～⑥それぞれの要素ごとの検討の中でも、行われています。

　例えば①です。

　①については、これを肯定すべき事情と、否定すべき事情の両方を認定したうえで、最終的に総合判断を行って否定的な評価をしています。すなわち、以下のように整理されています。

❶　肯定的な事情

　まず、個人加盟者による経営・店長による管理運営が不可欠とされており、かつ、個人加盟者・法人代表者が自ら店長となって直接管理運営を、しかも長時間勤務で行う場合がある、とされました。

　また、個人加盟者・法人代表者が店長になっている場合、対第三者の外観・専属性について、Fの事業組織の一部と評価できる部分もある（店舗仕様、ユニフォーム、バッチ等）、とされました。

❷　否定的な事情

　（❶の1段落に対比される事情として）まず、個人加盟者・法人代表者が自ら店長になることは必須ではなく、個人加盟者・法人代表者の労働力を確保する目的の契約ではない、とされました。

　（同2段落に対比される事情として）また、店長の就業時間・業務内容は店長自身が決定しており、Fが個人加盟者・法人代表者の労働力を管理する権限・実体がない、とされました。

　この❶❷を踏まえ、最終的に①が否定されたのです。

 

３．各判断枠組みの検討状況

　さらに、残りの③～⑥について検討しましょう。

　まず③です。

　ここでは、❶（形式面）契約上、報酬を支払う約束がないこと、❷（実質面）加盟者に支給される金銭の種類ごとにその性質を詳細に検証して評価していますが、個人加盟者・法人代表者の業務関与の状況・業務量・就業時間によって算出されるものではないこと、を根拠にしています。

　形式面と実質面から検討していること、実質面では、支給される金銭の計算方法などが重視されていること、が参考になります。

　次に④です。

　ここでは、❶（前提として）「個々の業務の依頼に対し、基本的に応ずべき関係にあるといえるかを検討することになる」と、評価基準を示しました。マーク（ロゴ）、定められた経営手法、本部からの経営支援などに従わないとしても、ここでの「義務付け」「個々の業務の依頼に応ずべき義務」に該当しないとされました。❷（形式面）契約上、経営全般を担うことになっており、それに伴う各種の義務がある（研修受講義務、年中無休・24時間営業義務、本部フィーの支払義務など）が、これらは契約上の義務で、「業務の依頼に応ずべき義務」はないとしました。❸（実質面）たしかに、店舗指導の内容に従わなければならず、契約更新の際にも、協調性などが考慮されるとしても、指導は経営者の業務改善の機会を与えるもので、従う義務や、協調性を示すために従う必要はない、実際に再契約拒否された事案も、数が限られているうえに、その理由も、指導に従わなかった面よりも、売上高の長期低迷と改善の見込みのないことが理由だった、としました。

　ここでも形式面と実質面から検討している、と整理できるでしょう。さらに、ここでの検討内容は⑥と関連します。「個々の業務の依頼に応ずべき義務」は、労働契約上の義務（会社の人事権に対応する義務）であるのに対し、加盟店経営者・法人としての義務は、運営会社Fと独立した事業者との間のビジネス上の契約に基づく義務であり、❶～❸は、前者ではなく後者であることを検証している、と評価できるからです。

　次に⑤です。

　ここでは、指揮命令と、時間的場所的拘束に分けて検討されています。まず、指揮命令です。

　最初に、❶（肯定的事情）指揮命令に関し、マニュアル、計画作成指示、巡回、覆面調査、商品推奨、研修などの「指導」があったことを指摘しています。しかし、❷（否定的事情）この❶は契約上、加盟者に義務付けられておらず（形式面）、実際、加盟者が指導に従わない場合があり（商品の発注、従業員配置、転倒サービス導入）、指導に従わないと不利益を受ける関係になかった（実質面）、と指摘しています。

　次に、❸（肯定的事情）場所的拘束はあったとしつつ、❹（否定的事情）時間的拘束に関し、①での検討結果を引用し、時間的拘束はなかった、としました。

　この⑤では、結果的に指揮命令と時間的場所的拘束がなかった、としていますが、いずれも、積極的な事情と消極的事情の両方を比較衡量しているところから、厳密にオールオアナッシングで割り切れる判断ではなく、相対的に消極的事情の方が大きかった、という判断だった、と評価できます。

　次に⑥です。

　❶営業の損益が加盟者に帰属する（これは、❷の前提になる、と位置付けられています）としました。このために、取引の負担、損失補填ルールの内容、費用負担、資金調達、の実態が検討されています。次に、❷自己の才覚で利得する機会がある、としました。このために、立地選択、営業日時決定、商品決定、従業員雇用決定、Fとの契約形態の変更、等で加盟者に機会が与えられていることが検討されています。さらに、❸特に従業員雇用に関し、加盟者が自ら決定している、としました。

　そして、この❶～❸によって、加盟者に機会とリスクが帰属し、「顕著な事業者性」がある、と判断しました。

　以上の、①～⑥の検討を通して、②が肯定的であっても、労働者に該当しないと判断しました。

　②と①・③～⑥の対比もそうですが、①と⑤の内部でも、肯定的事情と否定的事情が比較考量されており、労働者性の有無の判断は、あるかないかの二者択一ではなく、比較考量の問題であることがわかります。

 

４．実務上のポイント

　そうすると、何と何を比較しているのか、ということですが、本事案では、労働者性と事業者性の比較です。これは、⑥の事情を独立した判断枠組みとしていることからわかりますが、例えば④の❸は、事業者性を基礎づける事情と見ることもできます。

　このように、労働者性の判断は、労働者性と事業者性の対比による相対的な判断であることがわかります。

　したがって、これが例えば、会社の役員という肩書があるのに労働者であるかどうかを検討する際には、労働者性と役員性が対比されることになるなど、対比されるべきサービス提供形態に応じて、判断枠組みが修正されるべきことが理解できます。

　このような相対的な判断方法に対し、労働者性は絶対的な方法で判断する、と見られる場合もあります。それは、相手方からの指示や要望に従わなければならない「強制の契機」がどれだけあるのか、という積み上げの程度によって判断する、という判断方法です。これによれば、例えばロゴの使用や制服の使用なども強制される事情なので、労働者性を肯定すべき事情と評価されることになります。上記①❶でも、これらの事情を肯定的な事情と評価しています。

　しかし、もし絶対的な方法で判断することになると、上記の判断の中でも、②や①⑤のうちの肯定的な事情は考慮されるものの、それ以外の否定的な事情が全く考慮されないことになります。そうすると、肯定的な事情だけが残され、労働者性が肯定されるという逆の結果になったかもしれません。もしそうなれば、個人事業者が労働者と評価される場合が非常に多くなってしまうでしょう。

　このように、諸事情を総合的に判断すべきこと、その前提としてオールオアナッシングの二者択一のような問題ではなく、また、労働者性だけの絶対評価でもない（対立する概念との相対評価である）、ということがわかります。総合評価である点は、ときどき指摘されるところですが、前提となる部分も重要なポイントです。

 

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