どうも、介護福祉士のなおべい（@naobei）です！
情報化社会で色んなところで学びの機会がもてる時代になってきています。
職場にも外部の研修やセミナーのFAXが来たり、
SNSなどを通じて参加してみた方もいると思います。
最近だと、オンラインでのセミナーも流行ってきてますね。
社内だけでなく、外の情報からも学ぼうという姿勢を持ってる方は素晴らしいです。
しかし、そんな方の中でこんな人はいませんか？
「せっかく、超いいセミナーで勉強してきたけど、職場でどうやって生かせばいいか分からない。」
「社内で情報共有したのに、周りが何も動いてくれない。」
「どうせ、ウチの上司（あるいは部下）じゃやろうとしても意味ない」
って状態になっていたり。
学ぶ機会を作るのは、非常に大切です。
特に外部のセミナーでは、その道のスペシャリストからの技術や社内研修などでは得られないノウハウなどを短時間で学べてしまうわけです。
お金や時間がかかりますが、自分に合う内容のものであれば、その分のリターンが得られるコスパの良いものにもなったりします。
しかし、そうした外部のセミナーに行った人が、
必ずしも現場に生かして活躍しているか
というと、
正直生かしきれていない人も結構いると思います。
今回は、そういったことが起きてしまう理由と解決する方法をお話ししていきます。
セミナーでの学びが現場に生かせない理由
現場で使いたい場合の２つの状況
セミナーで学んで、
「現場で使いたい」という状況は、大まかに２パターンあります。
①自分自身で使えれば効果が出るもの
例 介護技術、相談支援技術、心理的技術など
②他者も巻き込んで効果が出るもの
例 チームワーク、仕組みやルール作り、経営ノウハウなど
①については、
個人スキルとして自分で生かせれば、それで効果を発揮出来るものなので、
シンプルに自分でやるか、やらないか決めるだけです。
問題は②のほうです。
こっちは自分だけでなく、他者、つまり職場の上司や部下、同僚などの協力も必要になってきます。
ぶっちゃけ、個人で生かすために得られる学びは、WEBサイトや本、YouTubeなどでも十分学べます。
どちらかというと、
「一人じゃ解決できないこと」
「社内だけじゃ得られない経験」
を外部のセミナーで学ぶことの方が多いんじゃないでしょうか。
多くのセミナーが特色を出すためにそういったテーマを選んでところもあります。
では、得た学びをどう実際の職場に生かせばよいのでしょうか？
ありがちなのが、
セミナーで得た内容を共有
↓
職員会議などで新しい取り組みを提案
これは半分正しくて、半分足りません。
大事なことが抜けてしまっています。
職場の協力を得るために必要なこと
セミナーで学んだ画期的な取り組みなどを、自分の職場に実装するには、
『対話』が必ず必要なことを、理解してください。
マジで超大切です。
ここでいう対話とは、
単に会話でコミュニケーションをとるという意味ではなく、
相手との認識のズレを受け止めた上で、相手との関係を新しく構築すること
です。
対話を無視してしまうと、セミナーで学んだ正しい知識と実践との間に大きな溝が出来てしまいます。
「本部経営陣の考えと、現場のスタッフとの考えで意見が対立してしまっている」
みたいな例ってあったりしますよね。
いくらロジカルで、カッコ良さげな取り組みでも人は簡単に動きません。
なぜなら基本的に人は変化を嫌うからです。
自分の意思ですら変化はしにくいのに、他者からの影響で変えられようとするのはさらに難易度が上がります。心理学でいうところの現状維持バイアスですね。
新しい取り組みを実装するというのは、今までのやり方を一度壊し、そこから再構成することになるので、
「どうやってその考えに慣れてもらうのか」
が大事になってきます。
新しいやり方の存在は知らせても、皆動かないのはココです。
慣れていないから、めんどい、こわい、だるい・・・・。
そこで対話なんです。
対話を成功させるために
新しい取り組みを発案した時に
「あなたがやるならやるよ！よっしゃ皆んなやろうぜ！」
「おおおおおおお！！！！！！」
ってなったら超楽ですが、現実そんな甘くないですよね笑
もし、既にこれが出来てしまっている人は、一握りのカリスマか、あるいは対話が既に出来ている人です。
何か始めようとすると、
分からず屋で言うこと聞いてくれない人は必ず出てきます。
仲が良いからと、表面では賛同してくれている風でも、ちっとも協力的じゃない人も出てきます。
ホントの意味で協力してもらう為には、対話を成功させる条件を把握しておく必要があります。
【対話成功までのプロセス】
①相手の状況を把握する
↓
②動けない理由の背景は知る
↓
③相手が動きやすい状況を作る
↓
④一緒に動いてもらう
順番に解説していきますね。
相手の状況を把握する
「なんで動いてくれないんだよぉ！もうアンタはダメだ！」
と、相手を否定してしまっては対話は進みません。
まずは、
相手と自分との間で何が分かりあえていないか
をピンポイントで捉える必要があります。
たとえば、
良い介護の取り組みを自分の職場で実装しようと思っているが、上司がOKしない。
上司との溝はどこか？
・具体例のイメージがついていないと動けない
・コスト対効果（お金、人、時間に対して期待できる効果）を厳しくみている
・今は別のことを優先すべきと考えている
など
上司に否定されると、つい「なんでだよ！」と思ってしまいますが、
相手は相手なりに意味があって動かないという選択をとっている。
というのを知っておかなければいけません。
これはどんな立場でも同様です。
動けない理由の背景は知る
相手の選択を受け入れた上で、
「じゃ、なんでこの人は動かないんだろうか？」
というのを、客観的に観察してみましょう。
たとえば、
「今は他に優先すべきことがあって、出来ない」と上司が言うのであれば、
その背景となっている課題を考えてみる。
・たくさんの業務を抱え、新しい取り組みを把握したいができない心理。
・新しい職員が入ったばかりで、慣れるまで教える方が優先と思っている。
など
相手の状況や事情も考えずに、意見を通そうとしたら反発されて当然です。
なので、動けない理由になっている部分を知る必要があります。
もしかしたら、「知る」のはハードルが高いかもしれませんが、
たとえ確証は持てなくても、状況を客観視してイメージしておくだけでもその後のアプローチを考える材料になるので全然違います。
相手が動きやすい状況を作る
動けない理由が分かったら、
そこを改善してあげるにはどうすれば良いか
を考えていきます。
たとえば、
ITによる効率化の仕組みを導入したい
↓
上司も出来ればやりたいと思っているが難しいと言う（現状の管理をする立場として）
↓その原因は？
ITの使用が苦手な職員が多い（教えられる人がいない、教える時間が上司は取れない）
↓自分がどうアクションすれば改善しそう？
自分がITに関する勉強をし、上司の代わりに自分が他の職員に教える。
上司も含めた勉強会を企画してみる。
（上司としては、部下が率先して動いてくれるのは嬉しいし、本当に職員皆んなからITに関する理解が得られるなら、効率化によって自分の負担も減らせるので本格的に導入することも前向きになる。）
ざっくりいうと、
自分が手助けをすることで相手の出来ない理由を徐々に潰し、
相手に取り組み行うことで得られるメリットを提示します。
そうすることで、
「やってもいいかな！」という状況を作ることになります。
方法は具体的で、効果もわかりやすいものだと相手方にイメージもしてもらいやすいかなと思います。
一緒に動いてもらう
とはいえ、
新しい取り組みを行うことでメリットは理解してもらえても、
１００％成功するとは限りません。
たとえば効率化による施策、業務改善のためのプロジェクトなどを発案したとしても、
期待通りの結果が出るとは限らないからです。
何度か失敗を繰り返した末に成功することの方が多いかもしれません。
成果が出るまでに時間もかかったりします。
失敗してしまったり、新たな課題が見つかったときに、
それでも一緒に協力して動いてもらうには、
・日常で実際にやっている仕事に繋がる現実性があること
・共通のメリットを設定していること
という点はとりわけ大事になってきます。
逆にこれらがないと、やる意味の実感が持てず、取り組みが途中で頓挫する可能性も出てきます。
対話をし続けることは多少の根気は必要ですが、
持続的に協力しあえる関係を築き、価値を分かち合うことで、
成功率はぐーんと上がります。
権限を持っていなくてもできる
対話を繰り返すことで起こることは、
ズバリ、
自分と相手との関係性の変化です。
「なんだか相手の見かたが変わってきたぞ！」
というアレです。
それが、お互いに起こります。
セミナーへ行って、
「〇〇がしたい。こーすれば出来るんですよ！」と訴えても、
人によっては、
「意識高いぶって、ウゼーなぁ」という人もいるかもしれません。
そこで、あえて自分の正論を押し付けず、
対話を試みる。
途中の過程はめんどいかもしれませんが、対話を繰り返し
「え、そーなの？」「なら、アリだわ。それなら、一緒にやるよ。」
という状態にもっていく。
そうすると、
敵対意識や道具的な意識などから、自分ごとに捉えての仲間意識へと関係が変わっていくんです。
もしかしたら、
はじめは役職を持つなど権限がないと「どうせ出来ない」と諦めていた方もいるかもしれませんが、
自分自身が動いて周囲に働きかけることは出来ます。
逆に役職を持つと権限が強くなり過ぎて、つい命令っぽくなってしまったりします。指示で動くことはあっても納得はしていない状態にもなったり。
それよりも、
立場が弱い人や若い職員が声を上げることが、職場の意識を変えることに繋がったりもするので、はじめから諦めなくて大丈夫ですよ。
まとめ
・職場で協力を得るためには、対話が必要
・相手を否定せず、選択を受けとめた上で状況を把握する
・相手が動きやすくなるように、自分が動く
・権限を持っていなくても、人を動かせるポイントはある
外部の研修やセミナーにまで、自主的に参加出来てしまう人はマジで少ないです。
そんな希少な人の多くは、
自分でお金も時間もかけ、仕事以外の休日に学びに行っていたりします。
やる気があって、少しでも自分の身にして、何かを職場や自分の仕事に還元したいと考えているんじゃないでしょうか。
僕自身もそんな思いを持つ一人です。
「今の現状をなんとか変えたい！」
しかし、
セミナーで学んだことを社内で、発信しても全く響かなかった経験があります。
それを辿ると、『対話』のアプローチをすっ飛ばしてたことが根底にありました。
そして、そのことに気づかず、勝手に挫折してました。
意識高い自分をポジティブに考えるのは、決して悪いことじゃないんですが、
それだけじゃ、人には魅力は伝わりません。
その後、面倒くさがらず対話をじっくりしていったことで、
徐々に賛同者が出てきました。
まずは一人でいいんです。
ホントの意味で一人、賛同してくれる人が出ればオッケーです。
そこから段々と広がります。変えるパワーが強くなっていきます。
ぜひチャレンジしてみてください。
今回の記事は以上となります。
どこかでお役に立てたら嬉しいです。
読んで頂きありがとうございました。
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