最近、管理職になりました。
昔は、自分個人の目標だけ立てて…
あとは全力投球、、でよかったんだけど。
管理職になったら…
- 組織の目標設定
- メンバーの目標設定
- 目標達成のためのフォロー
今までと違いすぎて、とまどってる！
うまく目標設定するコツ、達成するための方法を教えて下さい！
わたしは、大手証券会社とシステム子会社で、17年間勤務。
32歳で課長になった時、わたしもあなたと同じく…
目標設定にとまどい、苦しみました
でも、なんとか組織の結果を最大化して…
35歳で上級管理職になれました
そんな経験を活かして、解説していきます。
わたしが、経験・関与した、この3職種の事例満載で…
「営業職」「事務職」「SE」
この記事を読んで頂ければ、これらが手に入ります！
- 組織の成果を最大化する目標が設定できる
- 組織目標を達成することができる
- メンバーのモチベーション、あなたへの信頼が高まる
【関連ガイド記事】管理職の役割を果たすための完全ガイドをご用意しています。あわせてお読み下さい！
【関連記事】管理職に限らず、全ての人に共通する目標設定方法を解説しています。
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管理職には、この3つの目標設定が必要です。
- ①組織の目標設定
- ②メンバーの目標設定
- ③あなた個人の目標設定
①②がいままでと違うよね…
いきなり、2種類も増えるんだもん。。
つらいよ。
あ、③はいままでと同じなので、説明不要です。
いえ、、③あなたの個人目標も…
いままでとは、全く違います！
順番に解説します。
と言っても、詳しい目標設定方法は、事例を交えてのちほど解説します。
まずは、考え方と、それぞれの関係を中心に！
①組織の目標設定
言うまでもないですが、これは…
- あなたが課長なら課の目標
- あなたが部長なら部の目標
3種類の目標は、上から順番に重要です。
なぜなら…
上から順番に成果が大きいから
簡単に図式にすると…
①組織の成果＝②メンバーの成果＋③あなたの成果
大抵の場合、メンバーの人数は、3名から多くて10名なので…
あなたの成果を上回る
だから、上から順番に大きいし、重要！
一番重要なのが…
①の組織の成果
②メンバーの目標設定
管理職に必要な仕事ではあるものの…
あくまで、目標設定するのはメンバー自身
あなたの役割は、メンバーの目標をこんな観点で確認すること。
- 達成可能な目標になっているか
- 難易度が低すぎないか、高すぎないか
- 組織目標に貢献する目標になっているか
あなたが、管理職である理由は…
メンバーよりも経験があり、実績を残してきたから
目標の設定能力、検証能力が…
メンバーよりも高いから
あなたの大事な役割・責任は…
1人1人の目標を、あなたの経験と実績で、検証すること
③あなた個人の目標設定
で、ここまではよく分かったけど…
これはいままでと一緒でしょ？
さっき、この関係式を示しましたが…
①組織の成果＝②メンバーの成果＋③あなたの成果
実は、あなたの成果をもっと正確に図にすると…
管理職である、あなた個人の目標に必要なことは…
- 組織の各目標に、バランスよく関わる目標を立てる
- 各メンバーの目標・仕事に、バランスよく関わる目標を立てる
なるべく、あなた個人の目標を達成すれば…
組織の目標が達成できるようにする
最悪なのは…
- あなただけ個人目標を達成
- メンバーは全員個人目標を達成できず
- 組織の目標も達成できず
セールスだけが超得意な、営業課長にありがちなこと…
あなたは、もう組織の責任者！
組織目標の責任を負う、役割がある。
その役割と責任を自覚した…
あなた個人の目標を立てる必要がある！
うー、、厳しい！！
でも、あたり前だよね。
それだけの、役所・立場・報酬を、与えられてるんだもん。
組織とメンバーの目標設定に必要な3分野【例文あり】
目標設定は、この3分野を意識しよう！
- 分野①：会社と組織の目標に直接的に貢献する目標
- 分野②：会社と組織の目標に間接的に貢献する目標
- 分野③：組織と個人のスキルアップの目標
逆に言うと、どれかが欠けてもダメ…
バランスよく設定する必要がある
分野①：会社と組織の目標に直接的に貢献する目標
会社や本部全体の目標は、業種別に、こんな数字が使われることが多い…
＜営業の目標＞
- 売り上げ
- 粗利益
＜事務の目標＞
- 事務処理件数
- 事務ミスの件数
＜SEの目標＞
- システムリリースの件数
- トラブルの件数
例えば、あなたの組織が、3部署あるうちの1部署だったら…
大体、3分の1の数字が目標になる
| 職種事例 | 全社・本部の目標 | あなたの組織目標 |
|---|---|---|
| 営業 | 売り上げ：30億円 粗利益：3億円 | 売り上げ：10億円 粗利益：1億円 |
| 事務 | 事務処理件数：3,000件 事務ミス件数：30件以内 | 事務処理件数：1,000件 事務ミス件数：10件以内 |
| SE | システムリリース件数：60件 トラブル件数：6件以内 | システムリリース件数：20件 トラブル件数：2件以内 |
これを、そのまま、組織目標にするのが…
一番分かり易い
と言っても、これだと…
各メンバーや、組織の具体的な活動目標につながりにくい
もう一段落とし込む必要がある…
＜営業の事例＞
- 商品・サービス別の売り上げ目標に落とし込む
- 月間の売り上げ目標に落とし込む
＜事務の目標＞
- 受託業務別の処理件数目標に落とし込む
- 月間の件数目標に落とし込む
＜SEの目標＞
- システムの形態別のリリース件数目標に落とし込む
- 月間の件数目標に落とし込む
分野②：会社と組織の目標に間接的に貢献する目標
次は、さっきの直接的な業績目標を間接的に達成するための目標。
同じく、3つの職種の事例別に、例を挙げると…
＜営業の事例＞
- 月間の電話営業件数：1人600件、営業一課合計3,000件
- 月間の訪問営業件数：1人60件、営業一課合計300件
- お客さま説明会（セミナー）を毎月開催
＜事務の事例＞
- 事務効率化のためのシステム導入により、生産性10％向上
- 事務マニュアルの整備により、作業を標準化
- 前期事務ミス事例9件の再発防止策の課内展開
＜SEの事例＞
- テスト自動化ツールの導入により、生産性5%向上
- 開発ドキュメント削減・効率化により、生産性5%向上
- 前期トラブル事例2件の再発防止策の課内展開
注意すべきは、あくまで、間接目標であること…
組織目標の達成につながらないこともある
例えば…
電話営業を3,000件こなしても、1件も受注できないかも
事務やシステムの生産性を10％向上しても…
需要自体が減り、件数が伸びないかも
でも、各メンバーにとっての、目先の行動指針としては…
- 分かり易く
- 取り組み易い
確かにね！
電話でのアポ取り営業、月600件なら…
1日30件やれば、とりあえず目標達成だもんね。
600件やれば、数件はアポ取れるだろうし！
分野③：組織と個人のスキルアップの目標
3つ目の分野は、業績に直接的にも間接的にも、つながらない目標。
間接的につながらないと言うと、誤りなんだけど…
すぐにはつながらない
長期間かけて、少しずつジワジワと…
組織と個人を強くする目標
また、3つの職種で事例を挙げます！
＜営業の事例＞
- 売れ筋商品の勉強会を課内で毎月開催
- 簿記の若手向け勉強会を実施、今期中に課内全員が資格取得
- 1億円以上の大口成約事例を成約者からメールで展開
＜事務の事例＞
- 事務担当者のローテーションを、課内10人のうち2人に対して実施（属人化をなくす）
- RPA（自動ロボ）ベンダー3社に提案コンペをしてもらう
- 紙媒体の事務マニュアルを電子化する
＜SEの事例＞
- 担当システムのローテーションを、課内8人のうち2人に対して実施（属人化をなくす）
- 応用情報処理試験を取得していない、若手3名の資格取得
- Amazonのクラウドサービス（AWS）の研修に、課員2名が参加
3分野のバランスが大切な理由
それぞれの内容はよく分かったけど…
バランスが大事なのはなぜ？
もちろん、一番大事なのは、1つ目…
会社や組織の目標に直接貢献する目標
でも、これは、外部要因、景気変動で…
どうにもならない場合がある
例えば、間接目標である電話営業を、600件こなしても…
コロナウィルスが蔓延していた時期だったら、1件もアポにつながらない
じゃあ、意味ないじゃん！
じゃあ、意味ないじゃん！
そんなことはない。。
お客さまとの関係維持にはつながる…
- 何かお困りのことがないか、話しは聞ける
- 忘れられない
- いつか会ってもらえる日が来る
そして、3つ目の組織と個人を強くする目標は…
怠ると必ず、組織と個人の力が衰える
長期的、継続的に取り組むべき目標！
それを考えるのが、管理職の仕事。
【関連記事】SEと事務職に特化した目標設定方法を解説しています。よろしければあわせてお読み下さい！
組織とメンバーの目標設定に必要な5つの視点
3種類の組織目標の具体例を先ほど、説明しました。
うん、、だからもう十分！
ありがとう。
さようなら。
ダメ、ダメ！
管理職の腕の見せ所は、設定した目標の…
「精査」「検証」「ブラッシュアップ」
必要な視点がこの5つ！
- 視点①：少し背伸びして手が届く目標
- 視点②：組織目標が全社目標の細分化になっているか
- 視点③：組織目標がメンバーの足し算・合計になっているか
- 視点④：組織目標にメンバーの掛け算の要素があるか
- 視点⑤：最後にあなたが責任を負う覚悟を持つ
視点①：少し背伸びして手が届く目標
これは、個人目標にも共通すること。
こんな目標はダメ！
- どう頑張っても手が届かない、無謀な目標
- なんの努力もなしに達成できる、現状維持の目標
わたしは、以前、営業本部で仕事をしていました。
全国で、トップ10に入る支店長の共通点は…
- 支店の目標設定がうまい
- メンバーの目標設定がうまい
うまいと言うか、すごく真剣に時間を使っている。
最も気を使うのが…
メンバー各人の背伸びの高さを、合わせること
そうすると、各人が話し合い、協力し合い…
最大のパフォーマンスを発揮する
最終的に、組織の目標は、少し背伸びした結果に留まらず…
大幅な目標達成を実現する
視点②：組織目標が全社目標の細分化になっているか
組織のトップである、あなたが気をつけることの2つ目。
あなたの組織の目標が、これを満たしているか検証すること…
- 全社目標の、一部分になっているか
- 目標を達成した時、会社に十分な貢献ができるか
- 不足していないか、無理な目標になっていないか
どう計算しても、検証しても、全社目標への貢献が無理な場合がある。
勇気を出して、こんなことを、部長や本部長に掛け合うのも、あなたの役割…
- メンバーの増員
- 全社、本部目標の下方修正を打診
- 目標達成への足かせとなっているルール改廃
絶対に達成できない目標を、半年、あるいは1年、メンバーに与え続けることは…
最悪の事態を招く
全員が、納得いかないまま、モチベーションが低いまま…
無駄な期間を過ごすことになる
視点③：組織目標がメンバーの足し算・合計になっているか
組織目標を立てたら、しっかり検証するのがあなたの役割。
現状のメンバー＋あなたの実績計画を足し合わせて…
組織目標に達するのかを
例えば、課の売り上げ目標が、6億円。
内訳である、個人目標がこのようになっているか、確認する。
- 課長のあなた：3億円
- A課長代理：2億円
- B主任：1億円
- C主任：1億円
- 合計：7億円
これなら、1億円の余裕があるので…
不測の事態が起きても大丈夫だろう
と判断できる。
なっていない場合には、見直しが必要。
視点④：組織目標にメンバーの掛け算の要素があるか
先ほどの内訳の例だと、各メンバーの相乗効果が、考慮されていない。
実は、こんな計画がある場合…
- あなたが、各メンバーの営業支援を行う
- A課長代理も、主任2名の、営業支援を行う
各メンバー売り上げ10％アップで、こんな強気の計画が見込めるならば…
- 課長のあなた：3億円
- A課長代理：2.2億円
- B主任：1.1億円
- C主任：1.1億円
- 合計：7.4億円
思い切って、課の売り上げ目標を…
7億円に引き上げるのもあり！
でもさ、、あえて、言わなくてもいいんじゃない。
できた時に、評価されればいいじゃん。
できなきゃ、できないでいいし。
それだと、少し背伸びして達成できる目標にならない。
結果的に、みんなのやる気はでないし…
恐らく実現しない
期初の段階では、本部長なり、部長に…
「うちの目標6億ですけど、みんなと相談した結果、7億やりますよ」
と公言した方がいい。
みんなでそれを目指す！
仮に、実績が6.5億円で終わったとしても…
それがあなたの組織の最大の成果
視点⑤：最後にあなたが責任を負う覚悟を持つ
組織目標の責任者であるあなたは…
最終的な結果責任を負う！
最後は、あなたの行動で目標を達成しないといけない。
さきほどの例えでいくと…
今期の目標は、強気の7億円に設定した。
残り2か月で、着地見込みは、6.5億円になりそう。。
もともとの目標は、6億円だったからいいんじゃない。
本部長と部長に、謝るわ！
そこで、諦めちゃだめ！
なんとか、残り2か月で、5,000万円積み上げるのが、あなたの仕事。
言ったことは、必ずやる！
- 本部長や部長の評価が上がる
- 部下も協力する、ついてくる
組織目標は、それくらいの重みがある。
その分…
達成した時の見返りも大きい！
管理職が目標達成のために実践すること4つ【事例あり】
ここまでは、目標設定方法を解説してきました。
ここからは、実践編。
管理職のあなたが、必ずやらないといけないこと4つ！
- 実践①：組織目標の中間フォロー
- 実践②：組織目標達成のための追加施策の策定・実行
- 実践③：あなた個人目標の絶対必達と完遂
- 実践④：組織目標の軌道修正【時には諦める…】
実践①：組織目標の中間フォロー
会社によって、目標の適用期間が異なる。
半期（半年）、あるいは通期（年間）が多い。
いずれにせよ、本部や会社に対して、毎月、報告を課される。
管理職である、あなたの仕事は…
毎月、正確に実績を把握すること
実績を、これらの単位で、細分化して把握すること…
- メンバー単位
- 施策単位
- 販売商品単位
- 受託業務やシステム案件の単位
計画通りの実績が残せていない場合…
管理職のあなたが、フォローする必要がある。
原因を究明する必要がある。
結果が出せていないメンバーとは…
面談して、原因を究明する
うまくいっていない施策や商品は…
計画との乖離を分析し、原因を究明する
実践②：組織目標達成のための追加施策の策定・実行
うまくいっていない目標の原因が究明できたら…
立て直し、てこ入れの施策を立てる！
＜追加施策の事例1：営業職の場合＞
| 【現状課題】 | A主任は、商品Aは計画通りに販売できているが、 商品Bが販売できていない |
| 【原因】 | 商品Bの知識がなく、お客さまへの提案回数が圧倒的に少ない |
| 【追加施策】 | あなたがAさんに、商品Bの特徴やセールストークをレクチャーする その後、1か月間は、商品Bの提案アポが取れた場合、 あなたが同行して営業実績を作る |
＜追加施策の事例2：事務職の場合＞
| 【現状課題】 | 商品Aの配送業務で、配送ミスが4回発生した |
| 【原因】 | 商品Aのオンライン申し込み画面の「住所」のチェック不足 他の商品は「郵便番号」と整合性チェックがあるのに、商品Aはない |
| 【追加施策】 | あなたが、システムベンダーに依頼して、 申し込み画面を修正してもらう 修正が完了するまでは、 「郵便番号」と「住所」をチェックする事務を追加する |
＜追加施策の事例3：SEの場合＞
| 【現状課題】 | システム開発の需要が落ち込んで、受託件数伸びていない |
| 【原因】 | 飲食店予約システムが、飲食業界の不況によって伸びていない |
| 【追加施策】 | あなたが、営業部門に、他業態のシステムの受託を増やすよう依頼 比較的、受注が堅調な、オンライン通販システムの営業を増やし、 受託件数の巻き返しを図る |
実践③：あなた個人目標の絶対必達と完遂
管理職にも、個人目標がある。
特に、課長のようなプレイングマネージャーは、課員よりも大きな目標を背負う。
これは言うまでもないけど…
あなたが目標を達成するのは、当たり前
そうじゃないと、あなたの部下は、こう思う…
- 別に目標って達成しなくてもいいんだ
- 自分の目標も達成できない課長に、とやかく言われたくない
あなたが自分で掲げた目標は、必達！
言い訳は一切通じない！
そりゃそうだよね。。
実践④：組織目標の軌道修正【時には諦める…】
色々、厳しいことも言ってきましたが…
目標は、諦めないといけないこともある
半年前、1年前に設定した目標…
景気や社会情勢が大きく変わる場合がある
あなたの力は到底及ばないこともある
時には、現実的な目標に下方修正することも必要。
メンバーは、無理な目標を背負わされ続けると…
- モチベーションが上がらない
- パフォーマンスが上がらない
- 最悪病んでしまう、会社に来れなくなることもある
これは、組織の成果を小さくするだけ。
勇気を持って、目標を修正する。
部長や本部長に報告・相談するのが、あなたの役割！
管理職が組織目標達成のためにやってはいけないNG3選！
では、最終章です。
管理職が目標達成のためにやってはいけないNGは、この3つ！
- NG①：目標未達成のメンバーを詰める
- NG②：全ての目標を無理やり達成する【特にスキル目標】
- NG③：達成基準を変更して達成したことにする
NG①：目標未達成のメンバーを詰める
メンバーが4人いて、3人達成、1人だけ未達成。
この場合、景気や社会情勢が原因ではない。
未達成の1人の努力不足が原因だと、判断してしまうことも。。
いや、実際そうでしょ！
詰めなきゃ。。
その前にやるべきことがある！
冷静に、これらを判断してみよう。
- 他のメンバーが優秀なだけでは？
- そのメンバーの目標は本当に妥当？
- あなたが、メンバー間で協力し合う体制を作れていないだけは？
- あなたのサポートが不足しているだけでは？
安易に他のメンバーと、単純に比べて…
劣っていると、判断してはいけない
しっかりと、目標未達のメンバーの話しを聞こう。
まだ能力やスキルが不足しているのであれば…
- サポート体制を作る
- 育成計画を立てる
- あなたができることを考える
これが、管理職のあなたの仕事！
精神的に追い詰めるのはNG
NG②：全ての目標を無理やり達成する【特にスキル目標】
全部の目標を達成したいのは、誰しもが抱く欲求。
例えば、こんな場合、あなたならどうしますか？
- 今期、残り1か月
- 営業売り上げ目標は、全員達成済
- ただ、スキル目標である資格取得と営業マニュアル整備が未完了
そりゃ、、スキル目標に全力投入でしょ・・・！
もちろん、計画通りに、取り組むのは構わない。
ただ、需要の波、商売のチャンスが押し寄せていて…
メンバー全員、さらに、売り上げを伸ばすことに燃えている
こんな判断をするのも、あなたの役割…
- スキル目標の達成は、最小限にとどめて、一部、来期に繰り越す
- 今期は、商機を逃さず、売り上げを伸ばせるだけ伸ばそう
- その分、来期前半の売り上げ目標を少し下げて、スキル目標の活動にあてよう
管理職であるあなたが、優先すべきことは…
- その時々のメンバーのモチベーションの最大化
- その時々の組織の成果実績の最大化
本業のビジネスを優先する姿勢を忘れてはいけない。
全部の目標を達成しても…
本業の商機を逃したらライバルに負ける
組織目標が持つ意味は、、
会社の存続、本業のビジネス…
忘れてしまうところだった！
NG③：達成基準を変更して達成したことにする
最後は、ある意味、粉飾決算みたいなもの。。。
でも、いるんですよね、こんな管理職。
期初の目標は、経常利益1億円だったのに…
期末の実績は、粗利益1億円に変える
期初の目標は、事務ミス10件以内だったのに…
期末の実績は、お客さま影響のある、事務ミス10件以内に変える
事務マニュアルの整備が目標だったはずなのに…
着手しただけで、目標達成にする
あなたが、会社に目標達成を報告しても…
メンバーには、完全にバレている
実際、わたしの以前の部長がそうだった。
当然、こうなる…
- 部下からの評判が下がる
- 結局、自分の評価のためだけに仕事をする人間だと思われる
- 結局、上しか見ていない人間だと思われる
- 最後は、ごまかす人間だと思われる
絶対にやめましょう！
あなたの上には、数名しかいないかもしれませんが…
あなたの下には、将来を担う人が大勢います
その人達からの信頼が下がったら長期的に見て…
あなたは生き残れません
ひえーーー！！
気をつけます。。
まとめ：管理職の目標設定【3つの分野、5つの視点、4つの実践、3つのNG】
最後まで読んで頂き…
本当にありがとうございました
まとめと、振り返りになります。
＜管理職に必要な3種類の目標設定＞
- ①組織の目標設定
- ②メンバーの目標設定
- ③あなた個人の目標設定
【関係式と関係図】
①組織の成果＝②メンバーの成果＋③あなたの成果
＜組織の目標設定に必要な3分野＞
- 分野①：会社と組織の目標に直接的に貢献する目標
- 分野②：会社と組織の目標に間接的に貢献する目標
- 分野③：組織と個人のスキルアップの目標
＜組織とメンバーの目標設定に必要な5つの視点＞
- 視点①：少し背伸びして手が届く目標
- 視点②：組織目標が全社目標の細分化になっているか
- 視点③：組織目標がメンバーの足し算・合計になっているか
- 視点④：組織目標にメンバーの掛け算の要素があるか
- 視点⑤：最後にあなたが責任を負う覚悟を持つ
＜管理職が目標達成するための4つの実践＞
- 実践①：組織目標の中間フォロー
- 実践②：組織目標達成のための追加施策の策定・実行
- 実践③：あなた個人目標の絶対必達と完遂
- 実践④：組織目標の軌道修正【時には諦める…】
＜管理職が目標達成でやってはいけない3つのNG＞
- NG①：目標未達成のメンバーを詰める
- NG②：全ての目標を無理やり達成する【特にスキル目標】
- NG③：達成基準を変更して達成したことにする
管理職に限らず、仕事の目標設定は、重要です。
これらを実現することができます！
- 成果の最大化
- あなたの成長
- 正当な評価を得る
本記事で紹介したことを、実践に移して、実現して下さい！
AmazonでKindle本を出版中です。
試し読みできますので、よろしくお願いします！
【事務職版】仕事の目標設定術: 5つの手法と21パターンの例文集
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Kindle Unlimitedを30日間無料体験してみる【関連ガイド記事】管理職が果たすべき役割の完全ガイドです。
【↑この記事の概要と掲載記事一覧↓】
＜役割①：組織の目標を立てる、達成する＞
- 組織の成果を最大化するのが目標設定
- 必要な2つの視点：全社目標を細分化、メンバー目標を足し算
- 3種類バランスよく：直接目標、間接目標、スキルアップ目標
- 必要な2つの取り組み：目標の説明・話し合い、中間フォロー
＜役割②：部下を育成する、責任をとる＞
- 若手社員の育成・教育方法
- 部下のタスクを管理・フォローする
- 仕事の「ほうれんそう」に見返りを与える
- 時には仕事を「丸投げ」する
- 速やかに正しい意思決定をする【なるべく会議以外の手段で】
＜役割③：部下を評価する＞
＜役割④：部下の模範になる＞
- 部下に憧れを抱かれる
- 部下に嫌われることをしない
- 部下をダメにする上司にならない
- 部下に悩んでいる姿を見せない
＜管理職の役割を果たせない人の行く末＞
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– END –
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