諸手当の検討
基本給の見直しの前に、諸手当の見直しを考えています。どのような観点で見直しするのがよいでしょうか。
多くの企業で、さまざまな名称の手当が支給されています。例えば、家族手当、住宅手当、役付手当、残業手当などです。毎月支払われている諸手当の合計金額は、平均すると、月例給与の２割を占めているといわれます。
このように多くの手当が存在する理由は次のように考えられます。
① これまでの基本給の決定のしくみが明確でなく、その都度の必要に応じて、新設した。
② 基本給の改定や引き下げは難しいが、諸手当については改定・廃止が比較的容易である。
③ 支給対象を絞った支給ができる。（特定職務など）
④ 支給対象を絞った支給ができる。（家族手当など）
また、多くの手当をその目的に応じて分類しますと次のようになります。
① 基本給の補完の役割を果たす手当
② 基本給の弾力化を図る役割の手当（残業手当、休日出勤手当など）
③ 人事管理上の効果を狙った手当（精皆勤手当、資格手当、単身赴任手当など）
④ 社員の生活費への配慮を効果的に行うための手当（家族手当、住宅手当など）
諸手当の設計を考える場合必要なことは、「一度付けたらはずせないような手当は作らない」ということであり、「手当の支給根拠を明確にして、該当すれば支給する、該当しなければ支給しない」ということです。
決定要素が不明確な手当や全社員の対象になるような手当は廃止するようにします。
決定要素が不明確なものはそのまま廃止し、全社員対象のものは基本給に組み込んでしまい、賃金体系をシンプルにしていくのが良いでしょう。
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