とある私立大学が「就業規則改正にあたり、労働者の過半数代表者から意見を聞いたように偽装した」などとして、労働組合から東京地検に刑事告発されたことがあった。もう５年以上も前の話になる。
この事件はその後の顛末も興味を惹いたのだがそれはさておき、一般的に、就業規則制定に際して労働基準法に定める手続き（労働者代表の意見を聴取すること、管轄の労働基準監督署へ届け出ること等）を欠いていた場合、その就業規則は無効になるのだろうか。
これに関しては、就業規則制定に際して意見聴取義務および届出義務について労働基準法違反があったとしても、労働契約の内容を決定する就業規則の効力に影響はないと判断している裁判例（大阪高判S41.1.20、東京地判H18.1.25など）が大多数だ。
これらの根底には、労働基準法が定めているのは国に対する使用者の義務であり、労使間の契約関係を決定するものではない、という考え方がある。
逆に、いくら労働基準法が定める意見聴取や届け出の義務を果たしていたとしても、その就業規則が従業員に周知されていなかったら無効とされる（最二小判H15.10.10など）。
考えてみれば、就業規則は労働条件や職場規律を明文化したものなのだから、従業員に周知しなければ全く意味が無いのは当然のことであって、労働基準法第１０６条や労働契約法第７条の規定を俟つまでもない。
ちなみに、就業規則等の周知方法については、労働基準法施行規則第５２条の２で、次の３通りが示されている。
(1) 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付ける。
(2) 書面を交付する。
(3) 磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。
以上のように、就業規則の効力という面からは、「行政官庁への届け出」よりも「従業員への周知」に重きを置いて考えるべきと言える。
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