今年で９年目となりますマイ人事考課公表、
例によって人事考課の説明からします。
大阪市では、
１３年前から全職員に対して人事考課を実施し、
その結果を賞与や昇給、昇任等に反映させています。
それまでは、
旧４級職（主務：現３級職）以上の職員に対して勤務評定を行い、
昇任や人事異動に反映させていました。
ただ、
賞与は基本一定額、
昇給は年功に配慮したものになっていたということで、
民間とかけ離れているという上山教授等の指摘により、
職員全員に対する人事考課制度に変更し、
その成績によって賞与額や昇給幅、昇任の材料になっています。
また、
平成２４年度までは９月末を基準日として１０月に人事考課を行っていましたが、
平成２５年度からは３月末を基準日として、
暫定評価として１月に行うことになりました。
（平成２４年度は９月末と３月末の２回行いました。）
そのランク分けも、
平成２４年度まではは課長代理以上で５段階、係長以下で４段階の絶対評価でしたが、
平成２５年度から絶対評価の評価点を基に、
以下の相対評価に分かれます。
第１区分(Ｓ) 上位５％
第２区分(Ａ) 次いで２０％
第３区分(Ｂ) 次いで６０％
第４区分(Ｃ) 次いで１０％
第５区分(Ｄ) 下位５％
その人事考課には、まず自己評価を行います。
そこで、
私が今年受けている人事考課の項目と自己評価を紹介したいと思います。
（ここからは公にはなっていませんが、
考課項目については情報公開の対象ですし、
自分の自己評価は私のことなので特段差しさわりはないと思い公表します。）
人事考課は、
各項目を５点満点で評価し、
その平均点でランク分けがされます。
点数の付け方は以下のとおりです。
５点：当該職務・職階の期待レベルをはるかに上回った（数値的指標１５０％以上）
着眼点に示す行動が十分とられており、上位の職(級)においても十分対応可能な仕事ぶりである。
４点：期待レベルを上回った（数値的指標１２５～１４９％）
着眼点に示す行動が的確にとられており、他職員の模範となっている。
３点：期待レベルに達した（数値的指標１００～１２４％）
着眼点に示す行動がとられており、業務を円滑に遂行している。
２点：期待レベルを下回った（数値的指標５０～９９％）
着眼点に示す行動は見受けられるが、円滑な業務遂行に至っていない。
上司が指導の機会を設けなければならない水準。
１点：期待レベルを大きく下回った（数値的指標４９％以下）
着眼点に示す行動をとられていないことが多く、業務に支障をきたしている。
日常的に上司が指導の機会を設けなければならない水準。
（評価点間に属すると認められる場合については、
その中間点の点数（4.5点、3.5点、2.5点、1.5点）とすることができる。）
とまぁ、
ここまでは毎年変わりません。
考え方自身はもうこれ以上変わらないでしょうね。
大阪市のホームページでも紹介されているのですが、
基本的には８年前と変わっていないようです。
では、
今年の自己評価と参りましょう。
ちなみに、
今年は所属が変わったにもかかわらず、
業務内容が１年前までしていたものに戻るという、
なんともいびつな感じなのですが、
とりあえず自己評価していきます。
なお、
過去の内容はこちらからご覧ください。
○業績・仕事の成果（配分：総合評価１５％、目標管理１０％）
＜着眼点＞担当業務を正確かつ効率よく処理し、業務目的の達成と円滑な遂行に貢献したか。
疑問や問題意識を持ち、状況を把握するとともに、妥当な判断を下したか。
常に仕事の手順や段取りを考えて行動し、一定時間内に対応することができたか。
業務改善・効率化・生産性の向上につながる取り組みを実施することができたか。
（この項目のみ、係長以上の「目標管理」については、目標管理制度の点数を記入します。）
＜自己評価＞総合評価：３．０（達成度１００％）、目標管理：３．５
本当の１年目だとこうもいきませんが、
前の所属での経験が生かされた結果はつけることができるのではと思っています。
目標管理のほうは、
珍しく「変革」が１つありましたのでいつもより高めです。
○業績・表彰実績（加算項目）
＜採点方法＞市長表彰受賞（職員提案制度における最優秀・優秀・優良賞受賞等）→０．２
所属内表彰制度に基づく所属長表彰受賞→０．１
＜自己評価＞なし
これって人事考課の加算じゃなくて、
賞与の加算のほうがあっている気もするのですがどうなんでしょうねぇ。
○能力・市民志向（配分１０％）
＜着眼点＞法令を遵守するとともに、「市民の要請（市民のニーズ）」を正しく理解し、
これに応えるよう日々の業務にあたっていたか。
来庁者や市民に対して丁寧かつ公正・公平、誠実な態度で応接していたか。
常にコスト意識とコンプライアンス意識を持ち、時間・経費面での効率性を意識し、
かつ公正な職務を遂行できていたか。
＜自己評価＞３．０（達成度１００％）
相変わらず可もなく不可もなくなのですが、
あえて減点する理由も見当たらないなぁと思って今回は３．０としました。
○能力・企画立案力（配分１０％）
＜着眼点＞様々な情報分析のもと的確に課題を掌握し、問題解決に向けた実現性ある提案をすることができたか。
与えられた課題について問題点を分析・把握し、定められた期間内に計画を策定することができたか。
市民の目線・全庁横断的視点・費用対効果等、広範的で独自の観点から企画立案することができたか。
＜自己評価＞３．０（達成度１００％）
ここも可もなく不可もなく、
経験も生かせたかなと思ってのこの評価です。
○能力・理解説明力（配分１０％）
＜着眼点＞物事の意味を正しく理解するとともに、新しい事柄についてもその意味を正確に理解できていたか。
業務の目的、内容、自己の役割を的確に認識・把握し、適切な説明を行えていたか。
組織の方針や目的等を論理的に説明するなど、相手方の理解・納得を得るような折衝を行えていたか。
＜自己評価＞３．０（達成度１０５％）
今回は「新型コロナウイルス」がキーワードになります。
私なりに理解して取り組んだつもりですので「５％」上澄みです。
○能力・知識等の習得活用（配分１５％）
＜着眼点＞担当業務に関する知識・技能(関連法規や機器操作等)を十分に理解し、仕事に活用していたか。
研修等を通じ、必要な情報を収集・調査・研究し、業務に対する理解度を高めていたか。
市の運営方針や運営状況を理解し、職務を遂行していたか。
＜自己評価＞３．０（達成度１００％）
毎年ここだけは変えようがありません。
○組織運営・管理力（配分５％）
＜着眼点＞担当業務の進捗状況を常に把握し、状況に応じて的確な指示が出せていたか。
部下からの提案・意見を引き出し、柔軟に活用することができていたか。
組織目標と目標達成に向けた具体的な方針等について、組織又は関係職員に浸透させることができたか。
＜自己評価＞２．５（達成度８５％）
ちょっと高めにしていますが、
やっぱり部下の管理って難しいものですね。
○組織運営・指導育成力（配分１０％）
＜着眼点＞人材育成の重要性を認識し、職務遂行を通じた指導等（OJT)による人材育成に主体的に取り組んだか。
後輩や部下職員の能力・適性に応じた指導・助言等を行い、人材を育てる職場づくりに取り組んでいたか。
不祥事根絶の強い意思のもと、部下職員の公務員倫理の保持・徹底を図っていたか。（係長以上）
部下職員の勤務実績について公正かつ客観的に評価し、その結果についてできていたか。（係長以上）
＜自己評価＞２．５（達成度７５％）
今部下に一回り以上下の人がいるんですが、
理解させるのになかなか苦労させられています。
こういうことが苦労なくできるようになれば「３．０」となるんでしょうが、
なかなかです。
○組織運営・協調性（配分５％）
＜着眼点＞周りの職員と十分なコミュニケーションを図り、円滑な組織運営に貢献できていたか。
担当以外の業務であっても、組織の現状やその業務の状況を理解し、協力できていたか。
周りの職員とお互いの業務に関連する情報や意見の交換を行うなど、組織内の状況把握に努めていたか。
＜自己評価＞３．０（達成度１００％）
新しい職場ですがきっちり協調できていたと思います。
○組織運営・規律性（配分１０％）
＜着眼点＞職員としての自覚と認識を持ち、服務規律を遵守するとともに、
上司の指示・命令に従い誠実に業務を遂行していたか。
職員のモラル向上を図るなど、職場秩序の維持・向上に努めていたか。
自らが全体の奉仕者であることを常に念頭に置き、公務員としての信頼を失うことのないよう、
社会規範に従った規律ある行動をとっていたか。
＜自己評価＞３．０（達成度１００％）
今年は「３．０」にしました。。
●自己評価による評点 ２．９７５
所属が変わりましたが、
以前の経験を生かすことができたのかなと思ってこの点数です。
今回は目標管理の「変革」に救われていますね。
ただ、
上司がどう評価するかですので、
なんとも言えませんが...。
ところで、
人事考課の分布って結構大変なことになっています。
https://www.city.osaka.lg.jp/jinji/cmsfiles/contents/0000506/506904/soukan.pdf
https://www.city.osaka.lg.jp/jinji/cmsfiles/contents/0000506/506904/kubun.pdf
もしよければ、
こちらをご覧になった感想もいただきたいです。
例によって人事考課の説明からします。
大阪市では、
１３年前から全職員に対して人事考課を実施し、
その結果を賞与や昇給、昇任等に反映させています。
それまでは、
旧４級職（主務：現３級職）以上の職員に対して勤務評定を行い、
昇任や人事異動に反映させていました。
ただ、
賞与は基本一定額、
昇給は年功に配慮したものになっていたということで、
民間とかけ離れているという上山教授等の指摘により、
職員全員に対する人事考課制度に変更し、
その成績によって賞与額や昇給幅、昇任の材料になっています。
また、
平成２４年度までは９月末を基準日として１０月に人事考課を行っていましたが、
平成２５年度からは３月末を基準日として、
暫定評価として１月に行うことになりました。
（平成２４年度は９月末と３月末の２回行いました。）
そのランク分けも、
平成２４年度まではは課長代理以上で５段階、係長以下で４段階の絶対評価でしたが、
平成２５年度から絶対評価の評価点を基に、
以下の相対評価に分かれます。
第１区分(Ｓ) 上位５％
第２区分(Ａ) 次いで２０％
第３区分(Ｂ) 次いで６０％
第４区分(Ｃ) 次いで１０％
第５区分(Ｄ) 下位５％
その人事考課には、まず自己評価を行います。
そこで、
私が今年受けている人事考課の項目と自己評価を紹介したいと思います。
（ここからは公にはなっていませんが、
考課項目については情報公開の対象ですし、
自分の自己評価は私のことなので特段差しさわりはないと思い公表します。）
人事考課は、
各項目を５点満点で評価し、
その平均点でランク分けがされます。
点数の付け方は以下のとおりです。
５点：当該職務・職階の期待レベルをはるかに上回った（数値的指標１５０％以上）
着眼点に示す行動が十分とられており、上位の職(級)においても十分対応可能な仕事ぶりである。
４点：期待レベルを上回った（数値的指標１２５～１４９％）
着眼点に示す行動が的確にとられており、他職員の模範となっている。
３点：期待レベルに達した（数値的指標１００～１２４％）
着眼点に示す行動がとられており、業務を円滑に遂行している。
２点：期待レベルを下回った（数値的指標５０～９９％）
着眼点に示す行動は見受けられるが、円滑な業務遂行に至っていない。
上司が指導の機会を設けなければならない水準。
１点：期待レベルを大きく下回った（数値的指標４９％以下）
着眼点に示す行動をとられていないことが多く、業務に支障をきたしている。
日常的に上司が指導の機会を設けなければならない水準。
（評価点間に属すると認められる場合については、
その中間点の点数（4.5点、3.5点、2.5点、1.5点）とすることができる。）
とまぁ、
ここまでは毎年変わりません。
考え方自身はもうこれ以上変わらないでしょうね。
大阪市のホームページでも紹介されているのですが、
基本的には８年前と変わっていないようです。
では、
今年の自己評価と参りましょう。
ちなみに、
今年は所属が変わったにもかかわらず、
業務内容が１年前までしていたものに戻るという、
なんともいびつな感じなのですが、
とりあえず自己評価していきます。
なお、
過去の内容はこちらからご覧ください。
○業績・仕事の成果（配分：総合評価１５％、目標管理１０％）
＜着眼点＞担当業務を正確かつ効率よく処理し、業務目的の達成と円滑な遂行に貢献したか。
疑問や問題意識を持ち、状況を把握するとともに、妥当な判断を下したか。
常に仕事の手順や段取りを考えて行動し、一定時間内に対応することができたか。
業務改善・効率化・生産性の向上につながる取り組みを実施することができたか。
（この項目のみ、係長以上の「目標管理」については、目標管理制度の点数を記入します。）
＜自己評価＞総合評価：３．０（達成度１００％）、目標管理：３．５
本当の１年目だとこうもいきませんが、
前の所属での経験が生かされた結果はつけることができるのではと思っています。
目標管理のほうは、
珍しく「変革」が１つありましたのでいつもより高めです。
○業績・表彰実績（加算項目）
＜採点方法＞市長表彰受賞（職員提案制度における最優秀・優秀・優良賞受賞等）→０．２
所属内表彰制度に基づく所属長表彰受賞→０．１
＜自己評価＞なし
これって人事考課の加算じゃなくて、
賞与の加算のほうがあっている気もするのですがどうなんでしょうねぇ。
○能力・市民志向（配分１０％）
＜着眼点＞法令を遵守するとともに、「市民の要請（市民のニーズ）」を正しく理解し、
これに応えるよう日々の業務にあたっていたか。
来庁者や市民に対して丁寧かつ公正・公平、誠実な態度で応接していたか。
常にコスト意識とコンプライアンス意識を持ち、時間・経費面での効率性を意識し、
かつ公正な職務を遂行できていたか。
＜自己評価＞３．０（達成度１００％）
相変わらず可もなく不可もなくなのですが、
あえて減点する理由も見当たらないなぁと思って今回は３．０としました。
○能力・企画立案力（配分１０％）
＜着眼点＞様々な情報分析のもと的確に課題を掌握し、問題解決に向けた実現性ある提案をすることができたか。
与えられた課題について問題点を分析・把握し、定められた期間内に計画を策定することができたか。
市民の目線・全庁横断的視点・費用対効果等、広範的で独自の観点から企画立案することができたか。
＜自己評価＞３．０（達成度１００％）
ここも可もなく不可もなく、
経験も生かせたかなと思ってのこの評価です。
○能力・理解説明力（配分１０％）
＜着眼点＞物事の意味を正しく理解するとともに、新しい事柄についてもその意味を正確に理解できていたか。
業務の目的、内容、自己の役割を的確に認識・把握し、適切な説明を行えていたか。
組織の方針や目的等を論理的に説明するなど、相手方の理解・納得を得るような折衝を行えていたか。
＜自己評価＞３．０（達成度１０５％）
今回は「新型コロナウイルス」がキーワードになります。
私なりに理解して取り組んだつもりですので「５％」上澄みです。
○能力・知識等の習得活用（配分１５％）
＜着眼点＞担当業務に関する知識・技能(関連法規や機器操作等)を十分に理解し、仕事に活用していたか。
研修等を通じ、必要な情報を収集・調査・研究し、業務に対する理解度を高めていたか。
市の運営方針や運営状況を理解し、職務を遂行していたか。
＜自己評価＞３．０（達成度１００％）
毎年ここだけは変えようがありません。
○組織運営・管理力（配分５％）
＜着眼点＞担当業務の進捗状況を常に把握し、状況に応じて的確な指示が出せていたか。
部下からの提案・意見を引き出し、柔軟に活用することができていたか。
組織目標と目標達成に向けた具体的な方針等について、組織又は関係職員に浸透させることができたか。
＜自己評価＞２．５（達成度８５％）
ちょっと高めにしていますが、
やっぱり部下の管理って難しいものですね。
○組織運営・指導育成力（配分１０％）
＜着眼点＞人材育成の重要性を認識し、職務遂行を通じた指導等（OJT)による人材育成に主体的に取り組んだか。
後輩や部下職員の能力・適性に応じた指導・助言等を行い、人材を育てる職場づくりに取り組んでいたか。
不祥事根絶の強い意思のもと、部下職員の公務員倫理の保持・徹底を図っていたか。（係長以上）
部下職員の勤務実績について公正かつ客観的に評価し、その結果についてできていたか。（係長以上）
＜自己評価＞２．５（達成度７５％）
今部下に一回り以上下の人がいるんですが、
理解させるのになかなか苦労させられています。
こういうことが苦労なくできるようになれば「３．０」となるんでしょうが、
なかなかです。
○組織運営・協調性（配分５％）
＜着眼点＞周りの職員と十分なコミュニケーションを図り、円滑な組織運営に貢献できていたか。
担当以外の業務であっても、組織の現状やその業務の状況を理解し、協力できていたか。
周りの職員とお互いの業務に関連する情報や意見の交換を行うなど、組織内の状況把握に努めていたか。
＜自己評価＞３．０（達成度１００％）
新しい職場ですがきっちり協調できていたと思います。
○組織運営・規律性（配分１０％）
＜着眼点＞職員としての自覚と認識を持ち、服務規律を遵守するとともに、
上司の指示・命令に従い誠実に業務を遂行していたか。
職員のモラル向上を図るなど、職場秩序の維持・向上に努めていたか。
自らが全体の奉仕者であることを常に念頭に置き、公務員としての信頼を失うことのないよう、
社会規範に従った規律ある行動をとっていたか。
＜自己評価＞３．０（達成度１００％）
今年は「３．０」にしました。。
●自己評価による評点 ２．９７５
所属が変わりましたが、
以前の経験を生かすことができたのかなと思ってこの点数です。
今回は目標管理の「変革」に救われていますね。
ただ、
上司がどう評価するかですので、
なんとも言えませんが...。
ところで、
人事考課の分布って結構大変なことになっています。
https://www.city.osaka.lg.jp/jinji/cmsfiles/contents/0000506/506904/soukan.pdf
https://www.city.osaka.lg.jp/jinji/cmsfiles/contents/0000506/506904/kubun.pdf
もしよければ、
こちらをご覧になった感想もいただきたいです。
