「ストレス」の全てがわかる！超まとめ動画【精神科医・樺沢紫苑】

『ちょっと早いですが5月病の原因とは何か？についてです・・・そしてその対策はあるのか？』

４月も終盤にかかろうとしています。

学校では、新入生、会社では新入社員が、初々しいですね！

一生懸命がんばっている姿に、僕も刺激をいただいています。

後、１月ほどたつと、５月病になる新入社社員がちらほら出てきます。

ぼくが、新人の時代は、５月になると、緊張感が下がり、

だらだらしたり、休んだりする新入社員が出始める、

『体も疲れがたまるころだから、しっかり栄養を取って、夜更かしせずに規則正しい生活を心がけてください』

などの、通達があったように、記憶しています。

これって、今考えても本当に的を射た、アドバイスだなーと思います、本当にナイスです！

【緊張とドキドキとは、身体が戦闘状態になっているということ！これがストレスが高い状態】

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　辞めない会社はこうつくる！【辞めさせない３つの超具体案】
　　　　　　　　　　　　　　　

「社員にとって会社が価値がないからすぐに辞めていく！(^_-)-☆』

社員が定着しないことで悩んでいる社長さんて、かなり多いですよね！

そして、これを聞くと本当に、ショックを受けると思いますが、

鴨頭さんが言うには、

「会社に長く勤めるだけの価値がないから辞めていく！」だそうで、経営者にととっては耳が痛いですよね！

つまり、自分がこの会社で働く価値を、見いだせない。

それが給与だったりするし、社長の求心力だったり、自分の成長機会だったりするわけで、

でも、正直、私が現場で一番実感しているのが、

求人の時の約束を、雇った後に守れていないということ。

つまり、条件が変わってしまって信用を失い、退職につながっているんだと思っています。

現場で研修始まった直後くらいのタイミングで、雇用契約書の説明時にこのことを聞かされて、

新人さんの顔色が変わっていくというシーン、何度も目撃しています。

僕にとっても、印象に残っているんです本当に。

これで辞めていっている人、結構多い！

ハローワークも、事前に「求人の案内と実際の契約内容が違う場合があります！」と案内しているので、

実際にあなたが感じているよりきっと多いんだと思う。

会社は、事前の案内でなく、契約する時の条件が全てで、求人内容の変更なんてどこの会社もやっているし当たり前？

と思っているふしがあるんだけど、

これをやって、会社の都合のいい様に配置を換えたり、

難しい仕事の募集や、労働条件を変更してグレーに支払い、賃金で支払われる金額を、会社有利にしようなんて本当にばかげています。

すでに、デフレからインフレに移り変わっていき、大きく社会がま逆にふれている背景があります。

さらに少子高齢化で労働人口の減少に歯止めがかからない、スーパー人手不足の、

売り手優位市場の今の時代では、

ただ、ただ、不信感を、煽るだけで、良いことは何もないと強く強く言いたいです。

『不信感＝会社の価値を下げる』⇒だめ企業のレッテルを貼られSNSで口コミが拡散される！なんです。

過去大丈夫だたから、今回も大丈夫なんて絶対に考えないでください。

たとえば、あなたのいる業界がコモディティ化された業界で、さらに地方の中小零細企業であったらなおさらです。

今は優秀な人材のうばいあいです、不信感のなかで人では人は力を発揮しようとは決して思いません。

優秀な人材であれば引く手あまた、ほかにもっとよい環境で働けるところなんて、どこにでもあります。

自分が成長でき、力を発揮できる環境を求めるのは当たり前のことなのです。

　　　　　　
　【Z世代がたった数年で会社を見切る理由】「いても無駄」と「言っても無駄」／キャリア安全性の欠如／生存者バイアスの横行／悪しきマネジメントの継承】
　　　　　　　　　　　　　　　　

自社で働くことで得られる、社員さんのメリットって実はたくさんあるはずなんですけど、

現場の、人事関連のマネーシャーさんの伝え方が下手くそだなーって思うこと多いですね！

営業のときは、お客様へ自社の価値って、一生懸命伝えると思うのですけれども、

逆に、自社で働いている社員さんに、自社で働くことのメリットって、

ぜんぜん伝えていない会社ばかりといった印象しかないです。

今の自社の実力で、出来もしない好条件などの話をしても、今の時代まったく意味がないどころか逆効果です。

それよりも、最初に出会う先輩社員であり、上司が、会社の印象を決めてしまいますから、ファーストコンタクトがとっても大切になってきます。

本当に優秀な人材は、うまくごまかそうとすることなど、ちょっとした態度からうそは見透かされてしまいます。

会社や経営者の目指している目的、それに対してぶれていない、社員の態度や、言葉などから、

自分に対する本気度などを推し量っています。

長らく続いた終身雇用も終わりをむかえ、日本の社会環境にも雇用流動化の波が訪れようとしています。

すでに、人的資本経営の取り組みを始めている大企業も多くなってきました。

会社が複数の求職者の中から人材をを選ぶ立場から、１人の優秀な求職者から会社が選ばれる立場になりつつあるのです。

※『求められる人材の変化と、世界的産業構造のの大変革』生成AI、ＣhatGPTのリリースなど、急激なAIの進化により、社会が人材に求めることも、大転換の時代を迎えました。大量の仕事を効率よくこなし目標を達成するといったものから、０から１を生み出す創造的能力が求められるようになり、膨大なインターネット上のビックデーターを知恵に変え、国内外の専門家と協力して、今まで世界のどこもが経験したことのない、答えのない問題ををスピーディに解決する、既存の概念にとらわれない思考のできる人材へと変化してきています。

チョー楽しいあなたの脳力を１００%発揮させる人材研修（メンタルフロー人材育成プログラム）
周りの人、事にとらわれない、自分軸を持った、自立成長型の人材、まさに、現代社会が、求めている人材を育成することを目標に開発されたプログラムで、脳の最高の状態である、フロー状態に導くために、思考、表情、態度、言葉、を最適化、習慣化して、人間に潜在している、能力を最高に発揮するためのメソットです！

【僕がビジネスの現場とリーダー研修の仕組みづくりの中で 信頼作りに向けて効果のあったポイントを紹介します】

１、今の自分の、いいところも、悪いところもすべて自分だと受け入れる（自己受容、規則正しい生活からまず自分を整える）
２、相手の興味関心に、自分ごととして興味を持つ（人間スポットライト、あなたの行動の目的、言葉の真意は何なんだろう、一緒に体験する）
３、相手も、自分の興味関心に向かってやりたいことや信じていることに向かって生きている人であることを信頼する
（人は皆自分の人生の主人公を生きている、受け入れ、まずこちらから信頼する）
４、物事を、正解、間違いの2つで判断しない、自分の常識、当たり前を疑う（常識、当たり前、みんなやってる、などの言葉を使わない）
５、相手の出来ていない所ばかりに視点がフォーカスしている自分に気付く（視点をノートに書き出す、出来ているところを認め、変化しているところを長いスパンで見る）
６、相手の言葉でなく、行動や、非言語コミュニケーションに注意を向けて対峙する（表情、目の動き、視点の変化、体の向き、手の位置、声のトーンの変化etc）
７、自分を信じ、自分の興味関心に向かって生きるていることや、自分の価値観を大切に生きている姿を見せつづける（言行一致、積極的傾聴、笑顔、挨拶、親切、ごまかすことなく謝罪するetc）

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  社長のビジョン達成を加速する！』

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【ゆっくり解説】言ったもの勝ちのラベリング、レッテル貼りの話　【プロパガンダ解説＃６】

【今回の重要なキーワード】
１、ラベリング理論⇒『人間の逸脱行動』を説明したもので、逸脱はレッテル貼りによって生み出される
２、言葉とは何なのか？
３、存在よりも言葉が先にある
４、人は言葉を知らないものは認識できない！
５、言葉次第で私たちの見え方も感じ方も変わる
６、「口臭」「マイナスイオン」元々なかった、作るがわの意図によって生まれた言葉
７、言葉は、いない敵をうみだし、味方との二極化を意図的に作ることもできてしまう
８、世の中には、ラベルがあふれていて、私たちはその影響を受け続けている
９、レッテル貼りには、強いネガティブなイメージが定着している、そこでポジティブな方向で使うならラベリングの方がよい
10、レッテル貼り逆転の発想！ラベリングの影響力をポジティブな方向で、フラットに人エネルギーを生み出すために使う
11、ポジティブなラベリングのキーワードが思い浮かばなければ、生成AIを使ってみるのも1つの方法

『言葉が人をつくる！ポジティブなラベリングは人を明るく活力に満ちあふれた方向に導いてくれる、声かけは、「愛・ラベってる？ ｄ(^_-)」でいいと思う！』

組織崩壊の危険性が高まっているサインのひとつとして、『レッテル貼りがまんえんし始める」があります。

例えば、このような言葉が現場でよく聞かれるようになります。

「〇〇さんは何回言っても言うことを聞かない石頭だ！」「〇〇さんは何度も同じ失敗をする、私の言うことを聞かないからだ」

「〇〇さんは服装がだらしない、きっと性格もだらしないはずだ」「〇〇さんは髪色がとっても派手だ、きっと昔はヤンキーだったに違いない」

「性格がくらい」「おしゃべりだ」などの、

人に限らず、何かに対し物事を決め付けてしまう行為ほぼすべてが「レッテル貼り」といってもいいと考えます。

そして、「レッテル貼り」のもっとも大きい影響力は、人に使った場合、意識していないのに、ことば通りの人になってしまうことです。

このことは、『ラベリング理論』として1963年発刊の「Outsaiders」で社会学者のハワード・ベッカーによって提唱されました。

例えばこのようなことです。

犯罪者、一般的には、法律に抵触する行為をした人が犯罪者と呼ばれます。

しかし、『ラベリング理論』では、犯罪者のレッテルを貼ることで、犯罪者と認識され、それによって犯罪者の行動をするようになるというのです。

これにより、組織内で、ネガティブなレッテル貼りが組織をどのような方向に向かわせるか？想像できると思います。

それは、ネガティブなレッテルどおりの、問題を起こす人が際限なく増えていくことになります。

※【レッテル貼り】レッテル貼りとは、物事を１つの型に填めて、全体を一括りに判断することです。 たとえば、他人に対して「不真面目」や「だらしがない」などと表するのも、レッテル貼りです。 誰もが小さいころから、他人から無数のレッテルを貼られてもいます。
レッテル貼りは個人に対してのものだけとはは限らないので、組織において、ネガティブなレッテル貼りがもたらす影響は大きく、問題やデメリットは、組織の生産性を下げ、組織崩壊の原因にもなりかねません。
例えば、
１、個人へのレッテル貼りでは、個人の能力を抑制してしまったり、孤立させたり、いじめにつながったりします。
２、レッテル貼りが少人数のグループに対してのものだとすると、レッテルを貼られていないグループとの分裂や、対立を生むことになります。
３、対象が会社になれば、従業員と、会社の間の軋轢が生まれたり、さらに対立となると、大量社員の離職などの会社倒産の危機などにつながりかねません。

人がレッテルを貼る目的ですが、物事の判断にかかる労力を削減するために人材や物事をカテゴリー分けする現象のことであり、
人間が生存するために身につけた本能であるようです。
太古の時代は、命をまもることと、食料を確保することに、脳のリソースを注がなければなりませんでした。
そのためそれ以外の日常の判断に使うリソースは最低限にとどめるよう、長い年月の間に本能にい刻まれて行ったものと考えられます。

最後に、人がレッテルを貼る心理状態ですが、
自分自身にレッテルを貼ることは自分を守りたい防衛反応が主な原因で、周りからの見られ方を、自分が規定することで、周りからの攻撃回避するためで、
相手にレッテルを貼るのは「相手を見下すことで自分自身の立ち位置を確立したい安心感を得たいから」です。

※【ラベリング理論】社会成員が特定の人間を非合理な理由で逸脱者とみなし，その人を差別し，合法的な機会から排除するために，その人は生きるためにやむをえず犯罪を犯したり，他の逸脱者に接近するようになる側面を重視する理論。

『ポジティブなラベリングを増やすことで、組織を明るく元気なエネルギーで満ちた空間に変えていくことができる！』

ポジティブなラベリングを増やして行く行為を、愛・ラベリングと呼んで行こうと思います(^_-)-☆

愛・ラベリングのポイントは、１人に1つではなくたくさんのポジティブなラベルを貼っていくということです。

そして、その行為が自然に、ラベルを貼る側の人の視点を、常に人のポジティブな側面に向けさせていきます。

愛・ラベリングはもちろん造語ですが、組織内で、イベントとして、コンテストをしたり、キャンペーンを打ったりして、広めて行くと面白いと思っています。

もちろん、日常の会話の中でも使うことができるので、以下にポジティブなラベル作りの事例を、生成AIを使って、いくつか作ってみました。

僕が、7年間組織の中で実際に試してきたものも、いくつか記載させていただきました。

人が、周りに対して、ネガティブな視点を持ってしまうことは本能ですから、ある意味自然なことです。

それを打ち破っていくことは、決して簡単なことではありません。

「相手の悪いところにばかり目を向けないで、美点凝視の精神で行きましょう」と声かけするだけでは、人はすぐに元に戻ってしまいます。

一瞬想うだけでは、何も変えていけません、具体的な行動に移せる施策を動かし続けることでしか変えられません。

組織の中で、ポジティブなラベリングを常に意識して、つくり、声かけして行くことで、それが実現可能になると考えます。




生成AICopilotに聞いてみました。

※フラットで、前向き、相手のエネルギーをあげる、ラベリングの声掛けをしたいと思っています。10文字以内でかけられる、中学生にもわかる言葉でつくった、ラベリングです。

対象の人物を、細かいことによく気づく、人にやさしく働きやすい環境を創れる、環境整備と整理整頓が得意、95％の人が気づかない視点に気づく事が出来る、挨拶が素敵でいつも背中をおす声掛けが上手に出来る、この5タイプのそれぞれにラベリングするとすると、どの様なラベリングになりますか？

それぞれの特性に基づいて、以下のようなラベリングを提案します：

1. 細部の探求者：細かいことによく気づく人物
2. 環境の創造者：人にやさしく働きやすい環境を創れる人物
3. 整理整頓の達人：環境整備と整理整頓が得意な人物
4. 視点の開拓者：95％の人が気づかない視点に気づく事が出来る人物
5. 挨拶の魔術師：挨拶が素敵な人物
6. 背中押しの名手：いつも背中をおす声掛けが上手に出来る人物

これらのラベルは、それぞれの特性を強調し、その人物の長所を引き立てます。どうぞお試しください。�

自分

それぞれのタイプごとに５つずつおねがいします。

Copilot

それぞれの特性に基づいて、以下のようなラベリングを提案します：

1. 細部の探求者：細かいことによく気づく人物

o 注意深い観察者

o 〇〇さんがあなたのことディテールの達人と言っていましたよ

o 微細な発見者

o 細部のマスター

o 緻密な思考家

2. 環境の創造者：人にやさしく働きやすい環境を創れる人物

o 心地良さの提供者

o 和やかな雰囲気作り上手ですよね、〇〇さんも言っていましたよ、◎◎さんのおかげだって！

o 安心空間のデザイナー

o 共感のコーディネーター

o 快適環境の実現者

3. 整理整頓の達人：環境整備と整理整頓が得意な人物

o 秩序の保持者

o 清潔さの守護者

o スペースの最適化者

o 効率の向上者

o 〇〇さんは 整頓のスペシャリストですね、おかげで必要なときに必要なものがすぐに見つかるよいうになりました、

4. 視点の開拓者：95％の人が気づかない視点に気づく事が出来る人物

o 新視角の発見者

o 深層の洞察者

o 〇〇さんの言葉はみんなの、視野を広げてくれますね、トラブルにならなくて助かっています

o 未見の探求者

o 視覚の革新者

5. 挨拶の魔術師：挨拶が素敵な人物

o 〇〇さんの気持ちの挨拶のおかげで、毎朝エネルギーをもらっています

o 笑顔の伝播者

o 言葉の魔法使い

o 〇〇さん、みんなが、〇〇さんのこと、挨拶のエキスパートと言ってましたよ！

o 気持ちの伝達者

6. 背中押しの名手：いつも背中をおす声掛けが上手に出来る人物

o 僕が落ち込んでいたとき、それとなく励ましていただきありがとうございました、〇〇さんは励まし上手ですね

o 〇〇さん、〇〇さんは、応援のプロフェッショナルですね！みんなそういっていますよ

o 前進の促進者

o 成長のサポーター

o 勇気の提供者

これらのラベルは、それぞれの特性を強調し、その人物の長所を引き立てます。どうぞお試しください。�

生成AIのいいところは、条件だけ入力すれば、一瞬で、言葉を作り出してくれるところですね。

もちろん、そのままのものを使えることは、少ないけれど、アイデアを出すときのたたき台の、

壁打ちにもってこいです。

私たちは、常日頃からネガティブなレッテル貼りに、囲まれて生きているので、

いざポジティブなレッテルになるようなワードを見つけようとしても、なかなか思い浮かびません。

生成AIの生み出すことばの背景には、無限に広がるインターネットのことばの海が存在します。

人が一生で学べることばの量とは比較になりません。

生成AIを使うことで、一生をかけても、接触しないようなことばと出会う可能性が広がります。

そこから得たキーワードをヒントに、ポジティブなラベリングを生み出せばいいのです。



実際の現場での利用法としては、今回赤文字で示したように、

第3者からのメッセージとして伝えることが、もっとも効果のある方法だと考えています。

【僕がビジネスの現場とリーダー研修の仕組みづくりの中で 信頼作りに向けて効果のあったポイントを紹介します】

１、今の自分の、いいところも、悪いところもすべて自分だと受け入れる（自己受容、規則正しい生活からまず自分を整える）
２、相手の興味関心に、自分ごととして興味を持つ（人間スポットライト、あなたの行動の目的、言葉の真意は何なんだろう、一緒に体験する）
３、相手も、自分の興味関心に向かってやりたいことや信じていることに向かって生きている人であることを信頼する
（人は皆自分の人生の主人公を生きている、受け入れ、まずこちらから信頼する）
４、物事を、正解、間違いの2つで判断しない、自分の常識、当たり前を疑う（常識、当たり前、みんなやってる、などの言葉を使わない）
５、相手の出来ていない所ばかりに視点がフォーカスしている自分に気付く（視点をノートに書き出す、出来ているところを認め、変化しているところを長いスパンで見る）
６、相手の言葉でなく、行動や、非言語コミュニケーションに注意を向けて対峙する（表情、目の動き、視点の変化、体の向き、手の位置、声のトーンの変化etc）
７、自分を信じ、自分の興味関心に向かって生きるていることや、自分の価値観を大切に生きている姿を見せつづける（言行一致、積極的傾聴、笑顔、挨拶、親切、ごまかすことなく謝罪するetc）

関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム　　元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。

『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。

自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「やる気を出させよう！」ではなく「やる気を挫かない」に意識を向けてみる【宮越大樹コーチング動画】

『常にやる気を挫かないというマインドと関わり方に視点をを向ける事が相手の心のバッテリーを１００％にする』

企業で研修をやったり、リーダーへの教育をやっていて、以前からかなり違和感を覚えていた言葉があったんです。

それが、『やる気を出させる』『モチベーションをアップさせる』

この言葉を使って、横に寄り添うとか、スタッフを尊敬してとか言ってみても、

この上下関係が必ず生まれる、キーワードを見た瞬間

自分で自分にがっかりしている私がいて、エネルギーが爆下がりだったんです！

なんか違うなー、いいフレーズないかなーと思っていたところに、この動画を見つけることができました。

一瞬で、「あっこれだ！」と直感しました。

その言葉が、「やる気をくじかない！」

この言葉の根底には、誰もが生まれながらにやる気はもっている。

ただ、表に発動していないだけ、だからださせるでなく、くじかない！

この挫かないというマインドは、常に常に、心に刻み付けて行きたいと思います。

                                    　　　　　　　　　
参考書籍：平本 あきお　前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』

少し前に、『心理的安全性』に付いてのポイントを書いたことがありました。
『生産性向上のために、心理的安全性の高い職場に必要な取り組みを、わかりやすい言葉で４つにまとめると？』
１、『無知な人物』と評価しない！
２、『無能な人物』と評価しない！
３、『否定的な人物』と評価しない！
４、『邪魔な人物』評価しない！　　　　　詳しくはリンクを確認していただきたいのですが・・・・
『心理的安全性を創っていくのが目的になっていませんか？、日本企業の根本課題、生産性向上が目的だという事を忘れないでください！」

今回の２回シリーズで伝えたかったことの２つのポイントは、

ひとつは、やる気を出させるという、縦の関係ではなく、やる気を挫かないに常に意識を向ける横の関係で関わり続けること

そして、もうひとつは、関わる人にレッテルを貼ることをしないです。

それらを踏まえて、

前回を振り返ってみると、新入社員の研修が進んでいけばいくほど、元気ななくなって、反発して、やる気をなくしていくという話をしてきました。

なぜそんなことが起こっていくのか？ですが、あなたも、新人さんと既存のスタッフさんとのこんなやり取り聴いたり、見たりしたことがきっとあると思います。

例えばこんなやり取りです。

先輩　「何かわからないことがあったら、遠慮せずに、いつでも聞いてね！」（本心・ホント忙しいからあんまり手を煩わせないで）

後輩　「わかりました」（心の声・わからないことがわからないから困ってんだけど、基本的なラインのQ&Aやマニュアルないのかな？）


先輩　「しっかりメモを取ってね、最初はわからなくてうまくいかないかもしれないけど、すぐになれるから、それから一度犯した失敗は2度としないようにすること、
わかるよね！」（心の声・早くしごと覚えてくれな先輩いかな、自分の仕事で手一杯なのに、新人の教育なんて無理だよ、誰か助けて）

後輩　「・・・心の声手を動かすオペレーションが多くて、メモを取る時間がないんだけど、先輩さっきなんて言ってましたって聞いたら怒るだろうな、何でメモ取らなかったのって、これは2度目は確認できないな！」

先輩　「今は時間があるけど、すごく忙しい時間帯は、少し言葉が荒くなるかも知れないけれど、ごめんね、悪気はないから」（心の声・患者さんの命がかかっている現場なんだから、患者様最優先、阿吽の呼吸で仕事できないとダメなんだ、自分もドクターにそうやって鍛えられた、丁寧に説明なんてしている場合じゃない、処置の段取り考えて、態度と、目線、過去の言動などから、推測、想定して、必要な業務を積極的にやってくれて当たり前）


最初は、割と丁寧に、新人さん目線で考えて、声かかけしているのですが、少し時間がたつにつれ、先輩たちが、仕事の大変さから、予防線を張るようになっていきます。

先輩　「これはもう何回も言ったよね！メモを取ってていったよね、何回もできないのは許さないって私確かにいったよね！」

先輩　「こんなことも分からないの？同じ新人の〇〇サンは知っていたよ、今まで学校で何を勉強してきたの！」（心の声・この子全然やる気ない、家に帰って振り返るとかしないのかしら、私のときは毎日やっていたよ、まったく努力が足りない）

先輩　「できない言い訳なんか聞きたくない、やる気がないからできないの、私の言うことちゃんと聞いてた？口答えするなんて一人前の仕事ができるようになってから言って」

先輩　「何でこんなことをしたの、あなたは言われたとおりのことだけしておけばいいの、言われたこともできないのに、自分で判断して余分なことなど一切しなくていいから」

先輩　「病院の方針に問題がある、説明書が分かりにくい、言い訳するな！何であなたは反省しないの、いつも私の話聞いていないよね、人の事はいいから自分がまず変わらなきゃならないんじゃないの！」

もうここまでくると、新人さんへの気遣いまったくなくなっています、何が起きているか？というと、これは仕事ができるように新人さんを教育する目的ではなく、
上下関係をはっきりさせて、相手を屈服させて、自分の価値観を押し付けることが目的になっています。



ここからはもう１パターン、キャリア採用の新入社員さんの場合を考えてみます。

キャリア採用社員　「現場現品を使ってオペレーションを説明するのに、マニュアルはないですし、物品や設備の名前も、あいまいで統一したものがないのはおかしいです」
「聞いていて理解しづらいですし、前の職場の話しですが、僕が海外の現場で、言葉の通じにくいスタッフさんに指導していたときは、それぞれの物品や設備に名前を貼り付けて、認識を共有し、マニュアルにもその名前を使ったオペレーションの説明をつけて、説明方法も話し合って共通化していたんです」

先輩社員　「まだ入社して２週間もたっていないのに、そんな会社批判は、仕事が一人前にできるようななってから言えって言うの！」
「前の会社が上場の大企業の社員かもしれないけど、今はここの新人契約社員に過ぎないんだから、まずは言われたとおりのことを、黙ってやるのが当たり前でしょ、
どうせ、海外現場の立ち上げなんていってるけど、こんな会社に来るぐらいだから、下っ端でいって指示に従っていただけでしょ！」

キャリア採用社員　「社会保険の申請をしていますが、あなたは現在見習い期間中だから、３ヵ月後の見習い終了時でないと、社会保険に加入できないといわれたんですけど、これって違っていると思うんですよね！」
「たしか、前職で総務にいたので覚えているのですが、一週間に２０日以上勤務していて、２ヶ月以上勤める予定があれば、社会保険の加入対象の条件を満たしているはずで、会社が３ヶ月間の試用期間を定めているのであれば、２ヶ月以上の雇用予定となるため、社会保険の手続きを５日以内にしなければならないはずなんですが」

先輩社員　「いやー本当に大企業出身の人は、プライドが高くて困る、会社経営の批判ばかりしていて、全然しごとは覚えない、今の状況が給料ドロボウだってこと、認識してるんだろうか？・・・・」


どうでしたか、これは、レッテルを貼るという行為ですね。

きっとあなたにも、１つや２つは思い当たることあったのではないでしょうか？

前回、医療機関での研修の主なものとしては、「プリセプター制度」話をしましたが、この方法は一般企業にも当てはまる教育制度です、

僕はこのちょっと先輩が、新人の教育の中心になってしまう教育の制度自体に問題があると思っていて、

例えば以下にあげられるようなことになると思います。
１、トレーナーが人を教えることによって自分が大きく成長できるチャンスであったり、成長を目の当たりにすることが楽しいというという事に気づけていない
２、人を育てることが、経営者にとっても最終目標であるほど難しいことなのに、経営が安易に捉えている
３、勤務３年で、指導の能力がある人を対象に「プリセプター制度」があるようだが、条件が安易で直感的過ぎるし、
それを判断している中間管理職自体が、ひとの教育を本当に実践できているのか？出来ている人の確立はかなり低いと考えられる。
４、指導者（トレーナー）のための研修、勉強は絶対に必要で、しかも相手目線にいつでもなれる、習慣づくりの訓練がそもそも必要
５、トレーナー自身がまず、過去の事例や、考え方に捉われないための訓練を受けることも必要である
６、短期間で人にレッテルを貼ってしまい、そこからぬけだせなくなることと、人は多面的なものなので、その理解とレッテルはりしないための訓練も必要
７、習慣の出来不出来でなく、一定期間の能力の向上の変化に着目できる訓練も必要、２択でしかものを捕らえられない人も訓練が必要。

トレーナーを選定するに当たって、十分な準備と、研修制度を充実させるなどの、組織をあげた取り組みと、制度設計が必要になってくると考えます。

※人へのレッテル貼りに付いて　　ChatGPTによって作成　　　事実確認できていません！
人へのレッテル貼り（ステレオタイプ、偏見、差別）は、社会的な問題であり、個々の人々やグループが特定の属性や特徴に基づいて一般化された見方や評価を受けることを指します。これはしばしば、人々を不当に扱う原因となり、その結果、個人やグループが社会的、経済的、心理的なダメージを受ける可能性があります。

レッテル貼りの問題にはいくつかの側面があります：

1. **偏見とステレオタイプの強化**: レッテル貼りは、特定のグループや属性に対する偏見やステレオタイプを強化することがあります。例えば、特定の民族や宗教集団に対する否定的なステレオタイプは、そのグループのメンバーに対する不当な扱いや差別を助長する可能性があります。

2. **自己成就予言**: レッテル貼りは、個人が自分自身や他の人々の行動を予測するのに影響を与える可能性があります。これは自己成就予言として知られ、人々がレッテルに適合するように行動することで、そのレッテルを実現させることにつながります。

3. **社会的不正義**: レッテル貼りは、社会的不正義を生み出す可能性があります。特定の属性や特徴に基づいて人々が不当に扱われることで、機会の平等や公正な取り扱いが阻害されることがあります。

4. **コミュニケーションの障害**: レッテル貼りは、コミュニケーションの障害となる可能性があります。特定のグループに対する偏見やステレオタイプに基づいて行われるコミュニケーションは、対立や不和を引き起こすことがあります。

これらの問題を解決するためには、教育、啓発、対話、多様性の尊重などのアプローチが必要です。また、法的な措置や政策も、レッテル貼りの問題に対処するために重要な役割を果たすことがあります。

「やる気を出させよう！」ではなく「やる気を挫かない」に意識を向けてみる【宮越大樹コーチング動画】

『常にやる気を挫かないというマインドと、関わり方に視点をを向ける事が相手の心のバッテリーを１００％にする』

企業で研修をやったり、リーダーへの教育をやっていて、以前からかなり違和感を覚えていた言葉があったんです。

それが、『やる気を出させる』『モチベーションをアップさせる』

この言葉を使って、横に寄り添うとか、スタッフを尊敬してとか言ってみても、

この上下関係が必ず生まれる、キーワードを見た瞬間

自分で自分にがっかりしている私がいて、エネルギーが爆下がりだったんです！

なんか違うなー、いいフレーズないかなーと思っていたところに、この動画を見つけることができました。

一瞬で、「あっこれだ！」と直感しました。

その言葉が、「やる気をくじかない！」

この言葉の根底には、『やる気』は誰もが生まれながらにはもっている。

ただ、表に発動していないだけ、だから「ださせる」でなく、「くじかない」！

この『やる気をくじかないというマインド』は、常に常に、心に刻み付けて行きたいと思います。

ところで今日からもう4月ですね、時間が過ぎるのは本当に早いもので、それぞれの会社でも、

新入社員が新しい職場になれるために、新人研修会が始まっているのではないかと思います。

勤怠管理をはじめとする、職場のルールの説明、技術系の職場では、普段使うことになる、機械設備の研修もあるかもしれません

そしてその後各部署に配置されて、年次の近い先輩社員に毎日のることになる、基本的な仕事のやり方を、OJTで教えてもらうことになります。

企業の大小に関わらず、組織や、コミュニティーの種類に関わらず、あなたも見かけたことのある光景だと思います。

しかし、ここでことの大小はあっても、必ず問題が発生します。

これは、新卒の新人に限らず、キャリア採用の人材においても、この段階でさまざまな軋轢が発生します、例外はありません。

元気がなくなる人、反発をする人、そして教える側にも、イライラが止まらなくなる人、教えている人がやめたいと言い出し、

頭を抱える人、僕もたくさん見てきました。

以前、窓口業務の研修で、挨拶の社会実験をやったというお話をしたことがあったと思います。

この時僕は、どのくらいの割合で、挨拶を相手から返してもらえるかにチャレンジしたと説明しましたが、

ほかにも気づいていたことがあって、すべての人に当てはまるわけではないのですが、

年次と挨拶の元気にはある相関関係があることです。

とある基幹病院で挨拶の実験を始めてすぐにちょっとした違和感を感じました。

それは、外部から来ている、看護学生さんの、挨拶の声の大きさと、元気と、笑顔です。

まだまったく仕事のできるわけでもない、看護師の卵の、彼ら、彼女らの笑顔に、僕は挨拶をしていて、元気付けられました。

そして、新人看護師さん、2年次3年次の若い看護師さん5年以上の中堅看護師さんと、年次が上がるごとに、これはあくまでも僕の私見ですが

声も小さくなり、笑顔もなくなり、下を向いて歩いてくる人が多くなっていくのです。

当たり前ですが、年次があがっていけば、仕事のスキルやコミュニケーションの能力も鍛えられあがっていくと考えるのが普通です。

管理職になっていく方も増えて、しっかり挨拶もできていくのが自然と考えるのですがそれが違うのです。

学生さんが一番元気がよくて、元気もあり、気持ちのよい挨拶をしてくれるのです。

さらに、こんな気づきもありました、これは昨年医療系に就職をした私の長女の話になるのですが、

医療系は看護師だけでなく、先輩が後輩を教える『プリセプター制度』という研修制度があります。

主に3年目くらいの年次の先輩スタッフが、1対1で新人スタッフに付いて、周りのスタッフとも協力しながら、

新人を育てていくという仕組みになります。

先輩スタッフも、新人に教えることにより、自分の復習になりますし、覚えるペースも、指導に対する反応も、

新人スタッフそれぞれで違ってくるので、どうすれば育ってくれるのか？にフォーカス出来ると、自分の成長にもつながる、

理想的な制度のはずなのですが、どうやらうまくいっていない話をよく聞きますし、長女の場合もうまくいっていなかったようです。

長女の勤めている病院は、研修制度の中で、現場で担当した患者さんへの対応を、レポートにまとめたあと、部内の会議でプレゼンするらしいのですが、

1ヶ月たっても、2ヶ月過ぎても、プレゼン資料のオーケーを、先輩スタッフたちにもらえないらしいのです。

直接私が口を出すと、妻から、「パパは素人なんだから、医療のことはわからない、だから何も知らないのに、何でも知った風な口で、

無責任なこといわないで」といつもしかられるので、ずっと黙っていたのですがやはり心配です。

ちょっとだけ、長女に声をかけてみました。

「レポートなかなかはかどっていないみたいだけど、どうかしたの？」

するとこんな答えが返ってきました。

「プレゼンするのにパワポ作ってんだけど、プリセッターも、先輩も、係長も、みんな違うダメだししてくるので、

どうしたらいいかわからなくて困ってる」とため息をつきながら言うのです。

「病院スタッフのプレゼンのダメだし！何のために？」

と思ったのですが、僕からは、それとなく仕事の視点の持って行き方の話しをしてその場は終わりました。

挨拶の事例や、長女の事例もそうですが、共通点は教育を受ける前が一番やる気があって元気がよく、

教育が進むにつれて、やる気をなくし元気もなくなって、エネルギーを失っていっている点です。

なぜなのでしょう？今回は少し長くなってしまったので、続きは次回にお話したいと思います。

【同調圧力の真実】「空気」の研究｜山本七平　あなたの思考を奪っている、残酷すぎる社会の構造

国さえもコントロールできない科学的根拠の影響も受け入れない『空気という妖怪』は変えられるのか？『空気』に水を差す人色エナジーの坩堝から生み出される雰囲気とは？

『空気』とは何か？

「空気とは絶対的な支配力を持つ『判断の基準』で、もしそれに抵抗しようものなら、

容赦なく、異端と判断され、まるで犯罪者のごとく社会に抹殺されてしまう超能力！」

「日本の判断の基準は空気的判断基準だそしてそれは誰も説明できない妖怪のようなもの！」　　　　　　参考文献 山本 七平 空気の研究より

この『空気』は国家権力さえ支配できない、科学的根拠も影響し得ない

絶対的な基準として、社会のあらゆるところに存在する。

もちろん会社・企業の中にも存在し、会社の経営に影響し、

仕事の方向性から、末端のオペレーションにまで影響している。

例えば、あなたも経験があると思うが、

会社の会議などで、上司が、

「今期はこの方針で行こうと思いますが、何か、質問や意見があればおねがいします」と促したときに、

シーーーンとした空気が流れ、誰も何も発言がなく、まるで会議でなく報告会のような様相を呈してしまったこと。

例えば仕事は定時で終わっているのに、上司のがまだ帰らないため、必要がないのに残業をしてしまう、

帰れないでいる部下たち。

おそらく、日本の多くの会社で、このようなことが、日常的に行われているのではないかと思う。

そして、この空気がエスカレートして引きおこされるのが、ビックモーター・損保ジャパンの事件、

ダイハツ・トヨタのグループ企業の検査データの改ざん問題や、宝塚のパワハラ事件などであると思う。

個人個人では、こういった行為を行うのはいけない事だと、そしてやりたくないと思っているのに、

場の空気はそれを許さなかったのだと思う。

安全性が最上位の優先事項だとわかっていても、納期や、効率を優先せざる負えない企業文化。

これは法律に触れる行為だとわかっていても、売り上げ目標が絶対化した予算になってしまっていて、それを達成するために、

車に傷をつけてしまう、会社方針が、法律よりも優先してしまう恐怖の支配構造。

永年の伝統が、時代に合わなくなっているにも関わらず、生存者バイアスに支配され、パワハラが常態化している舞台稽古。

ただ、空気に支配される世界、そこには、自ら選択する自由もなく、発言する権利もない、人の命さえ奪ってしまう、恐ろい空間だけがある。

では、この空気を変えることはできないのか？ということなのだが、

山本先生は、過去にあった、大きく空気が変わった事例を挙げています。

ひとつは、明治維新、そして2つ目は、戦後！

面白いことに、日本においての社会変革は、驚くほどの短期間で達成されているのだという。

そしてそれは、世界的には大変珍しいことらしい。



宗教や、論理的な基準のある諸外国では、考えられないことらしいのだ。

日本人は、元々多神教だ、八百万の神といわれ、木や森、川、海、あらゆる物体に霊魂が宿ると信じられいる。

つまり、空気は、太古から日本人の心に宿る実態のない絶対的なものであると考えられる、

宗教のように明文化された経典のような基準はなくとも、空気自体が経典のように絶対的なものであるということだ。

もちろん諸外国にも空気といったものないのか？というとまったくないわけではない。

しかし、日本人と、大きく違うところでは、論理的な明文化された基準があったり、宗教の経典があったりして、

これが、判断の基準なので、社会変革を行うにも、この基準を書き換えなければならないので、時間も労力もかかるし簡単ではない、

キリスト教の経典を変えることになった、宗教改革は、多くの血が流され、宗教戦争をふくめて、諸説あるが約140年間かかっている。



こういった海外の事例などから判ってくる、空気に支配されにくい組織を作るための方法のひとつは、

組織の大多数が納得感のある、基準を明文化して作っておくということが考えられると思う。

これにより、『空気という妖怪の影響力を限定的なものにできる』と考えられる。

もうひとつは、

『心理的安全性の肝でもある、安心して反対の意見を言える雰囲気を作ることであると考えられる』

このことが、空気に水を差す企業文化を創ることになり、空気に支配されにくい、組織を作ることにつながる。

ここで、『空気』と『雰囲気』の違いについて、触れておきたいと思う。

辞書を引いてみると、

【空気】その場所にいる人々を支配している気分を言うことが多い。

【雰囲気】人や場所などが発散する独特のある感じについて言う、好ましいものが多い。

同じような使い方をする2つだが、明らかに違うところがある。

空気は人を支配するもので、基本的にマイナスに働き、

雰囲気は、人が作るもので、好ましいエネルギーを感じるもので、プラスに働くものもある点だ。

ここで思い出すのは、アドラーの共同体感覚という概念だ、

コミュニティーの中で幸せに生き生きと積極的に生きるための基準で、

１、自分は役に立てる
２、周りは信頼できる
３、貢献感を感じている

そしてこれらは、勇気付けという、人に内在するエネルギーを高める働きかけを続けることで得られるという。

まさに、この働きかけの数々を明文化することによって、

会社祖組織内の人のエネルギーをプラスにしていくことにより、

エネルギーの高い人たちが集まり作っていく雰囲気が、企業文化を創り「空気」による支配から解放されることにつながると考える。

『ビジネスステージでも自己受容できるようになるためのポイント』

１、完全に自己受容できている人はいない事を理解する
２、自分のネガティブな感情にただ向き合い、ただ観察し続ける！
３、ネガティブな感情を紙に書き出す！
４、あ、またネガティブな感情沸いてるなーと気づくだけでいい
５、目標をすて、今の積み上げで結果が生まれていることに気づく
６、呼吸音に気づき、集中する瞑想を実践する

僕ってこんな人です！(^_-)-☆

コア１：『周りとは違うやり方で自分軸を大切に自分の人生を生ききる！！』
コア２：『周りとは違うやり方で、97％の人が忘れている、そしてやってない、
　　　　　人は皆上を向いて自分の人生を歩いていいんだ！』という事に気づいてもらえる研修をやりたい！』

ミッション：周りの人、事に捉われることなく、本当の自分の人生を、
　　　　　　歩いていいんだ！という気づきを広めていく！

セルフイメージ：脳科学、心理学、フロー理論、行動科学を使って、
※元気とハイパフォーマンスの両立を実現し、社長のビジョンを支援する、『人間力アップ気づきコーチ！』
※企業文化、環境変化を利用した自然な人づくり『オープンコミュニケーション心理的安全性構築コーチ』
※起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで  社長のビジョン達成を加速する！『右腕創りコンサルタント 』

カンパニースピリッツ：利他でビジネスを創造することが唯一、０⇒１を創るアイデアを生み出す

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　参考文献：樺沢 紫苑著『神・時間術』

【今回の重要なキーワード】
１、時間を切り刻む考え方タイムマネジメントを疑ってみる
２、優先順位をつける、隙間時間の活用、ほかの人にお願いして任せるでは解決しないことが多い
３、やらないことの条件をチームで共有できなければ、トラブル解決に追われる、多様性は共有することを拒む
４、『集中力』を中心に時間を考えてみる
５、脳のエネルギー・集中力の総量には、限りがあることを認める
６、午前中の時間価値は夜の４倍
７．体の状態によって集中力は大きく変わる、セロトニンの９割は、腸に内在する
８、気合の集中は超短期、アニメのように集中力は高められないことを知る
９、疲れの原因は脳が９割
10、アスリートの世界では、『休息・睡眠＝トレーニング』が常識になりつつある
11、集中力の高い時間帯は、『起床後の2～3時間』『締め切りの前日』『仮眠の直後』『有酸素運動60分の直後』
12、疲れる前に休む、４、１５、３０～４５、90分が目安、ほんとうに深い集中はわずか4分しか続かなかった
11、休息のタイミングは、あくびが出る、一瞬ぼーっとする、作業速度が落ちるです、このサインは実は脳が眠っているサインです
12、時間＝命・ライフを本当に理解すると、ほかの人の時間をただ奪う行為は、プチ殺人、重大さに気づく
13、カウントダウンタイマー使用で、ポモドーロ効果が利用できる、締め切りは能力を上げる

『速報！脳のゴールデンタイムを１日２回にする方法』

樺沢先生の著書 脳のパフォーマンスを最大まで引き出す『神時間術』

の中には、脳の働きがにぶくなる、午後の時間帯であるのにも関わらず、

【ユニクロ】崩壊寸前の組織...意外な立て直しの戦法とは？！

【今回の重要なキーワード】
１、やはり組織崩壊の要因は企業文化の中にある
２、叱られるばかりの現場では人は力を発揮できなくなる
３、抑圧され続けると素人でも気づけることに気づけなくなるほど、視野が狭くなる
４、チームの空気を元気に明るくするためには？リーダーが笑う
５、笑いが、チームのコミュニケーションを生み、そこから問題の解決も始まる

『組織崩壊からの建て直しの答えは現場にある！』

組織崩壊につながる原因には大きく2つの要素があって、ひとつが不満、もうひとつが不安です！

人の気持ちの話？と思った方いらっきゃると思います。

そのとおりです、人の気持ちです！

気持ちが変われば、組織崩壊は解決します、簡単でしょ(^_-)-☆

現実はそんなに簡単でないですけれど、

『不安、不満』が『前向き、明るい、元気、コミュニケーションが活発』

に変化した瞬間に組織の活性化が始まります。


では、現場従業員の不満、不安の総量を大きくしているものは何か？と言う事ですが、

その企業が存続していく中で生まれてきた企業文化です。

そして、企業文化によって創られる、現場の雰囲気や、空気といわれる、実態のないものです。

今回の動画の中では、出荷される商品の品質に問題が発生した時に、

『立ち直れないほど、怒鳴られる、叱られる』文化があると言っています。

さらに、当時柳井さん自身が、工場に来て、怒っていたといっているので、

この文化の発信者は、創業者の柳井さんにある思っています。

柳井さんは、地方の洋服屋を一代で、ファッション業界の中ではなかったグローバル企業に発展させた、天才経営者です。

ですから、社内はもちろん、世間的にも、カリスマのやっていることは間違いないし、口出し出来ないとなりがちですが、

動画内の少ない情報で、実際の詳細はわかりませんし、あくまでも私の個人的な意見ですが、

末端の社員さんを、大経営者の柳井さんが、直接激を飛ばし叱りつけに来るというのは、あまりよい状態ではないし、間違った行為だと思っています。

これが、柳井さんの想い、『日本の繊維業界のすばらしい技術を、世界的に残していこうだったり、

日本発のファッショングローバル企業を創りたい』を共に創っていくことに、覚悟を持って取り組んでいる、

経営陣に向かって、激を飛ばすであるなら、私も意味を感じます。

しかし、こういった行為から影響を受けた、中間のリーダー層が、怒ることで従業員を動かそうとしていくと、

さらに、下の層の現場の末端にまで、うまく行っていないことがあると、相手を指摘して指導すれば、

相手が反省して、行動も変わり現場の問題も解決するだろうという文化が定着していき、さらにその１人１人の行為が、

現場の雰囲気や空気を作っていきます。

場の雰囲気、空気の怖いところは、元は１人１人の行為や発する言葉などによって創られていった、空気が、

今度は、新たに入ってくるメンバーの動きや、言葉に影響を与え、作ってしまい、さらに文化が強固なものになっていってしまう点です。

こうして、組織崩壊がおきてしまうのです。

柳井さん自身も、経営は１勝９敗とおっしゃっています。

天才カリスマ経営者でも、たくさん失敗はあるのです。

この時代の柳井さんに限らず、現在でも、昭和の『立ち直れなくなるほど怒る』や、

『指摘して反省させなければ人は変われない』『最初の１,２年は言われたとおりにまずやってみる、口答えはするな！』

『中途採用の社員は、前職のやり方など持ち込まずに、先ずは守・破・離、で言われたとおりにやってください』

『どうしてできないんだ！言い訳は聞きたくない！』などのマネジメントは、いったん凍結して、

これって何でこんな声賭けするんだっけ？とか、これって本当にただしいの、根拠は何だっけ？

などと、すべてを一回疑ってみることをお勧めします。

人を事務所が揺れるほど怒る行為は、どんな言い訳を使用とも、目的が相手の力が少しでも発揮できる出あったり、

成長を支援するというものではなく、相手を自分に従わせ、思い通りにしようとする、支配が目的の行為です。

よくやる気がなくて、人の言うことをちゃんと聞いていないから失敗する、

とおっっしゃる方、多いですが、僕は、そのようなマネージャさんたちには、こんな風な質問を投げかけます。

『何故、〇〇さんは、人の言うことを聞かないのでしょうか？、そして何故〇〇さんは、やる気を無くしてしまっているのでしょう？』

どんな人でも、生まれたときから、やる気のない人はいませんし、人のいうことに耳を傾けない人もいません！

さらに、叱られているときに、相手が黙っていると、

「〇〇さんは、何を言っても堪えていない、鈍感で何も感じていないんだろう！」

はき捨てるように、発言するマネージャー、昔から僕も何度も目撃したことがあります。

僕の個人的な意見ですがはっきり言います、

「こんな発言をする人に、人を育てることなど出来るはずはありません！即刻マネジメントの仕事から退いていただいたほうが良いです、辞めていただきましょう」

人間は、イライラしたり、怒りがわいていたり、恐怖を感じると、闘争と、逃走のホルモン、アドレナリンや、ノルアドレナリンが体や、脳内に分泌されます、

血内濃度が高くなりすぎると、頭が真っ白になり考えがまとまらなくなったり、

手が震えたり、呼吸が浅くなって声が出にくくなったり、言葉が思いつかず出なくなったりします。

いわゆる『過緊張』と同じ状態です。

過緊張になりやすい人は、鈍感などではなく、逆にメンタルが敏感な、繊細な人なのです。

それも判らずに、怒鳴ったり、怒ったりする行為を続ければ、

必ずメンタルの疾患に陥ってしまうでしょう。

僕が思うに、日本の企業で起こっている、組織崩壊の多くは、

人を尊敬し、相手に興味関心を持ち、関係性を築いて、人を援助、支援、応援できる、トレーニングを受けておらず、

スキルも持っていない人が、マネジメントや、人材教育に関わっていることに、根本の問題があるのだと思っています。

【僕がビジネスの現場とリーダー研修の仕組みづくりの中で 信頼作りに向けて効果のあったポイントを紹介します】

１、今の自分の、いいところも、悪いところもすべて自分だと受け入れる（自己受容、規則正しい生活からまず自分を整える）
２、相手の興味関心に、自分ごととして興味を持つ（人間スポットライト、あなたの行動の目的、言葉の真意は何なんだろう、一緒に体験する）
３、相手も、自分の興味関心に向かってやりたいことや信じていることに向かって生きている人であることを信頼する
（人は皆自分の人生の主人公を生きている、受け入れ、まずこちらから信頼する）
４、物事を、正解、間違いの2つで判断しない、自分の常識、当たり前を疑う（常識、当たり前、みんなやってる、などの言葉を使わない）
５、相手の出来ていない所ばかりに視点がフォーカスしている自分に気付く（視点をノートに書き出す、出来ているところを認め、変化しているところを長いスパンで見る）
６、相手の言葉でなく、行動や、非言語コミュニケーションに注意を向けて対峙する（表情、目の動き、視点の変化、体の向き、手の位置、声のトーンの変化etc）
７、自分を信じ、自分の興味関心に向かって生きるていることや、自分の価値観を大切に生きている姿を見せつづける（言行一致、積極的傾聴、笑顔、挨拶、親切、ごまかすことなく謝罪するetc）

関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム　　元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。

『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。

自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。

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豊田章男がグループ各社に伝えた言葉「やっちゃいけないことをやったら…」グループ会社トップらとの対話も｜トヨタイムズニュース

【今回の重要なキーワード】
１、すべての経験は無駄にならない、全てが学びになる、その人を創る、人づ手に聞くのでなく、現場で確認する
２、中間のマネージャーへの助言⇒船を動かすのは自分、自分のやりたいことは何か？を心に持ち続ける
３、肩書きと権威だけではだめで、車単位、会社単位で考え、コモディティー部門では、信用、信頼を売る
４、責任を取るは生き様で見せる、孤独に関しては、一人になる場と友人、サイレンとだけど支援してくれる人に向く
５、若手の育成は、上司目線を捨て、相手に興味関心を向ける、面白いを引き出す
６、初めての仕事は、素人だ、知りたいと思うことからはじめる、そこからしか生まれない新しい物がある
７、納期は重要、しかしもっと大切なものがある、今は勝ち戦を続ける
８、はじめてを作るは、困ったことを探す事から始める
９、人をひきつける言葉、肩書きでなく寄り添いの心で
10、昔は、言われたことを言われたとやるにやるだった、しかし正解がない不確実な時代なりすべきことが変わった、処遇も変える
11、グループ企業の連携とは？自主研をつくる、ものが言える体質
12、若者に寄り添う、対立でなく一緒に向かうものをつくる、間違いを認める完全にはならないことも認める
13、仕事をまかせるとは？見せる、一緒に考える、上司部下の溝は作らない
14、会長はセンチェリーで到着するは、先入観、思い込みだと知る
15、笑顔でそれぞれの長所を一番にする
16、現場と商品のあるところに発言権を持たせる
17、トヨタのトップダウンは、トップが現場に下りること

『次の道を発見しよう』トヨタグループのグループビジョンと、現場との対話を見せることの意味と、そこから感じた事！

『次の道を発見しよう』豊田 章男さんが責任者を務める、トヨタグループのグループビジョンだ

豊田 佐吉の自動織機の発明を原点とし、未来に向けて現在のさまざまな方向を創って行く。

抽象的なビジョンなので、いろいろなこととして、それぞれの人のなかで、受け止め方が違ってくる

それはそれで良いのだと思う。

現在、トヨタもトヨタグループも、カルチャーチェンジの真っ只中であるのだと思う。

今回4日ほどかけて、労使交渉や、グループ企業の経営者、グループ企業のリーダー達と、

豊田 章男会長や、トヨタの経営幹部たちとの対話を視聴したり、トヨタイムズの記事を読まさせていただいて、

成功し続ける、大企業を変えることの難しさを感じた。

そして、それ以上に、日本企業のリーディングカンパニーであるトヨタが、

もがき苦しみながら、現場、商品があるところに発言権を持たせなければならないを実践したり、

失敗を学びや改善につなげる取り組みを当たり前に出来るよう取り組んだり、

効率や生産性を一年間凍結し、納期より安全を最優先させる風土の作りに取り組んでいる姿を、公に見せることで、

いまだに日本社会を支配している、昭和の時代を引きずった、社会の雰囲気、指摘や批判、誹謗中傷、犯人探しや吊るし上げのようなことからの

決別を社会に働きかけようとしているのではと感じずにはいられなかった。

章男さんが、常々言っている、私は権力者で影響力を持っている、その影響力を、トヨタというブランドを使って、

展開しているように思えてならない。

反対に、労使や、グループ企業のリーダーとの対話の中身を見ていると、

トヨタ生産方式の目的を、効率性の改善ととらえてしまっていた現場が以前は、あったことや、

今まさに医療の、働き方改革の法案の変更で、問題になっている、自己研鑽の時間は仕事なのか？

という問題に関して、少し配慮のない幹部社員さんの発言があったりする場面がある。

確かに、自己の成長は自分の責任、自己研鑽していくことは当たり前の事。

僕も自分を振り返って、個人的な考えはまさにそのとおりだと思う。

しかし、全ての人材がやりたいことを見つけることが出来ているわけではなく、

仕事の中で、そのことを実現させるために、笑顔でやりがいを持って仕事できているわけではない。

そんな中で、当たり前という感覚は伝播して、強制するという雰囲気を生み出していく。

そうなると、少し話が違ってくる、自己研鑽の強制は、もはや自己研鑽ではなく、

仕事で必要なスキルや、考え方、メンタル、体作りなどの仕事だ。

よく、プロ野球選手の自主トレなどが引き合いに出されるが、彼らは球団に所属はしているが、

それぞれが個人事業主であったり、マネジメント会社の経営者だったりする。

会社員と比較するのはちょっと無理があると思う、日本ではまだまだ、プロビジネスマンという考えは、

一般的ではない。

地方の中小零細企業などで、平の社員が自己研鑽を積み、会社経営までを見通した仕事をしていると、

まだまだ出る杭は打たれるし、敬遠されるし、いじめにあう可能性が高い。

さらに、対話の動画をつぶさに見ていると、勇気を出して発言していただきなどの、言葉が何度も出てくる。

これは、裏返すと、まだまだヒエラルギーが強い企業文化であり、フラットな感覚がある職場の雰囲気は出来上がっていないと感じてしまう。

目的に沿った意見であれば、反対の意見であっても受け入れる雰囲気、勇気を出さなくても、発言できる場の空気は出来上がっていないよう感じた。

さらにさらに、安全性よりも効率優先、目標が作業の標準ではなくノルマ化していて、季節労働者のような外部から来るスタッフが、

なかなか達成できないほどの高難度のオペレーションになってしまっている現実が見え隠れする。

こういったことを踏まえて、中間管理職、GM、執行役員のマネージメントスキルや、

信頼関係を短時間で築く、コミュニケーションスキル、コーチングなどの

やりがいを見出すスキルなどに関しても、人を教育するトレーナーのレベルになっていないし、教育する仕組みも

ないように感じる。

これからの課題だと思う。

トヨタグループビジョン説明会

1. 自己受容（Self-Acceptance）: 自己受容は、自分自身をありのまま受け入れることです。これは、外見や性格、過去のミスなど、自分の弱点や欠点を理解し、それでも自分を大切に思うことを意味します。自分を否定せずに、自分を受け入れることが自己受容です。例えば、「私は完璧ではないけれど、それでも自分らしさを大切にしよう」と思えることが自己受容です。

2. 自己承認（Self-Approval）: 自己承認は、他人の意見や期待に左右されず、自分の価値や信念を受け入れることです。他人の評価が重要ではなく、自分の中で正しいと思うことに自信を持つことが自己承認です。例えば、「他の人がどう思おうと、私は自分の信じる道を進んでいく」という態度が自己承認です。

3. 自己肯定感（Self-Esteem）: 自己肯定感は、自分に対するポジティブな評価や自信を指します。自分に価値があると感じ、他人と比較することなく自分を大切にできることが重要です。例えば、「私はできることがあるし、自分には素晴らしい特長がある」と考えることが自己肯定感です。

4. 自己効力感（Self-Efficacy）: 自己効力感は、自分が目標を達成できるという信念や自信です。困難な課題に取り組む際に、「自分にはできる」と思えることが自己効力感です。例えば、「難しい科目も、努力すれば理解できるし、成績も上げられるはずだ」という自信が自己効力感です。

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『盲面って言葉を聴いたことありますか？』

『起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで社長のビジョン達成を加速る！』　　　

【右腕創りコンサルタント】　　石川 保幸です

ぼくは全く覚えていませんし、知りません！

実は、人間は自分の見たいものしか見えないという、脳の仕組みを持っているのです。

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【脳は大食いで、しかも出来があまり良くない！】

脳は、大食いであると同時に、実は、サボり屋でもあります。

脳の使い方については、選択と集中を常に本能で四六時中、やっているところでもあります。

なぜか？、以前にも触れたことがありますが、

大食いで、カロリー消費の燃費が悪い脳を、食料を得るのが困難だった先史の時代

１００%フルに使う状態に保つことは、

餓死の危険を冒してまで選択する意味のない事でした。

『ですから、先史の時代においては、周りの環境をなるべく変えることなく、

変化だけに着目し、脳を集中的に使う環境で暮らすことが、

一番安全で、生き残りやすい選択だったと考えられます。』

これは、僕個人の考えではあるのですが・・・？

---

　　　

---

さらに、脳の特性として、記憶容量は膨大なエリアを持っておりすばらしいものがありのですが、

処理能力、画像処理などは、あまり得意としておらず、

コンピュータの処理能力と比較しても10000分の１程度しかないことが解ってきています。


そのため、目に見えたもの、聞こえたこと、のすべてを同時に処理することは、

出来ないため、自分が生きのこるために必要なものだけに選択集中し、

 

処理するような使い方を、遺伝子に組み込んでいったと、考えられます。

そんな風に考えると、人間は、全体が見えていて、一部だけが見えていない

『盲点』があるという、観点で考えるよりも、

ほんの一部だけが見えていて、他は、ほとんどすべてが見えていない

『盲面』と考えたほうが、実際の状態に合っているし、

人間を知る上での、説明としては、より解り易いものではないかと思います。

---

---

 

【自分には何も見えていないし、何も知っていないことに本当に気づかされた！】

宮越さんから、この盲面という考え方を学んでから、

そして、針の先ほどしかない、僕の小さな小さな視野で生きる人生も、

そのことに気づいているからこそ、出来ることもありますし、変えていけることもあります。



例えば、仕事の人間関係でお話しすると、よく仕事で、

『何でこんな簡単なことが解らないのとか、なぜこれが目に入らないの』

とか言ったりするのを見かけますが、

盲面ですから、自分が見えているものが、

相手には見えていないことがあるが当たり前にでことが、

前提になり、

仕事を遂行する上で、相手の人にも、どうしたらこの見てほしいものが見えるようになるのか？

に注力できるようになり、

仕事の目的は何か？という共通の認識だけしっかり、確認しておけば、

目的を達成するために、必要な、自分が見てほしいことが、

相手か見たいものの、リストに入れてもらえるように、

『〇〇が見えていないのは、仕事を遂行する上でまずいよね、この仕事の目的は何だろう？』

と、考えてもらうことを促し、

目的を果たすためには！

『〇〇が見えているのと、見えていないのはどちらがよいか？』を、

クローズドクエッションで判断してもらいます。

自分で判断して決めると、

決めたことには、注意を払うようになるため、

今まで見えなかったものが、見えるようになっていくのです。

---

　　　　　

---

【こだわり、囚われ、価値観を理解するとは？】

盲面で理解していくと、相手の見えているものが、

実は、自分には見えていないことも、認めることになっていきます。

すると、

『相手の人は、今までの経験と、情報からこんな人だろう』

と思っていたことが、かなりいい加減で、デタラメだということが

理解できるようになっていきます。

ですから、相手の見えているもの、相手の事を本当に理解するためには、

実際に、相手の発する言葉の一つ一つに対して質問をして、

確認していく以外、方法がないのだと、解ってくるのです。

 

これは、自分自身の理解にも当てはまって、

案外、私を含めて、ほとんどの人は、自分のことが、

しっかり見てていませんし、理解もしていません！

ですから、時々自分を振り返る時間を作ることは、

仕事をする上でも、人生を生きるうえでも、すごく大切になってきます。

この質問の方法を、『インタラクティブリスニング』といいいます。

※インタラクティブリスニング）『〇〇というと？』『例えば』『ほかには？』『具体的には？』などの質問ワードを使い
相手の人の過去、現在、未来に感情を動かすきっかけを探り、価値観、自分軸、本当にやりたいことなどを探求していくコーチング手法

---

　　　

---

【奇跡をおこす方法とは？】


人間一人が持っている、知見や、知恵、出来ることなんて、ろくなものではないし

大したものではないと、言っていましたが、

たとえ、自分の見えているものが、針の先ほどしかなかったとしても、

自分の人生をかけて、世の中に貢献している、凄い人たちは確かにいます。

その一人、プロコーチを教える先生でもある、宮越 大樹さんの言葉で、

僕も共感していて、大好きな言葉をご紹介したいと、思います。

 

『僕は、無力ではない！！！』

です。

確かに、僕はほとんどの事を知らないし、ほとんどの事は、できない！

でも０ではないし、まったくの無力か？と言われたら、

『絶対に無力ではない！！！』

それは間違いない！


最後に、

そんな無力ではないけれど、まったく凄くはない僕らが、

奇跡を起こす方法を、1つだけご紹介したいと思います。


この言葉は、納税日本一で有名な実業家で作家の斎藤 一人さんの言葉です、

『人生に奇跡を起こすには？』

無限小の力でじわーと無限大の時間をかけて１つの事に集中しやり続ける、

すると、アスファルトを破ってタンポポの花が咲くように、人生に奇跡がおきる！

どうだったですか？


僕は、これからも、目の前の人に対して、社会に対して、『全くの無力ではない！』と信じて、

ちっちゃな力を、無限大の時間をかけて、じわーと前に進んでいます。(^_-)-☆

 31期DAY1）17.体験学習で盲面に穴を開ける【宮越大樹コーチング動画】

　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　参考文献：野田 俊作著「勇気付けの方法」　　「性格は変えられる」

『相手に興味・関心を持つ！をコミュニケーションの中心に置く！② 』

前回は、ノンバーバルコミュニケーションのお話で、対面を条件にした時の観察を中心に

お話させて頂きました。

今回は『傾聴』に関連したことで、私がやっている、

電話応対研修の中で、気づいたこと、感じたことを

ご紹介したいと思います。

コミュニケーションについて最も大切なものは？

勝間和代の、相手の考えを知るためには、相手の考えを感じるしかない

【僕がビジネスの現場とリーダー研修の仕組みづくりの中で 信頼作りに向けて効果のあったポイントを紹介します】

１、今の自分の、いいところも、悪いところもすべて自分だと受け入れる（自己受容、規則正しい生活からまず自分を整える）
２、相手の興味関心に、自分ごととして興味を持つ（人間スポットライト、あなたの行動の目的、言葉の真意は何なんだろう、一緒に体験する）
３、相手も、自分の興味関心に向かってやりたいことや信じていることに向かって生きている人であることを信頼する
（人は皆自分の人生の主人公を生きている、受け入れ、まずこちらから信頼する）
４、物事を、正解、間違いの2つで判断しない、自分の常識、当たり前を疑う（常識、当たり前、みんなやってる、などの言葉を使わない）
５、相手の出来ていない所ばかりに視点がフォーカスしている自分に気付く（視点をノートに書き出す、出来ているところを認め、変化しているところを長いスパンで見る）
６、相手の言葉でなく、行動や、非言語コミュニケーションに注意を向けて対峙する（表情、目の動き、視点の変化、体の向き、手の位置、声のトーンの変化etc）
７、自分を信じ、自分の興味関心に向かって生きるていることや、自分の価値観を大切に生きている姿を見せつづける（言行一致、積極的傾聴、笑顔、挨拶、親切、ごまかすことなく謝罪するetc）

関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム　　元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。

『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。

自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。

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コンサルティンググループ　大分メンタルフロー研究所　匠

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睡眠する勇気【精神科医・樺沢紫苑】

【今回の重要なキーワード】
１、人間の意志力や集中力の総量は決まっている
２、時間当たりの作業効率を上げても生産性は２倍が限度
３、疲れている状態、眠気のある状態でがんばるのは、酔っ払った状態で仕事をするのと同義
４、製造業のマネジメント⇒クリエイティブのマネジメント
５、集中力と意志力のエネルギーを最大化するインナーエナジーマネジメントという考え方

『タイムイズライフ！　時間管理⇒時間当たり生産性への移り変わりに気づく！』

生産性を上げる！

僕にとって、この目標は、今年も、これからもずっと継続して最重点で取り組んでいく、

目標だと思っています。

その中でも、『7時間以上睡眠をとる』は

昨年から取り組んでいる、課題で、なかなか達成し続けることが出来ない、

僕にとっては、鬼門の課題でもあります。

何故か？

それは、僕の中に本当に忌々しい、刷り込みがあるからです。

それが、「３当４落」と「努力すれば報われる」です。

そしてこの流れから、社会的に生まれた考え方が、

昭和時代の、時間管理術です！

ここでよく使われた、キーワードが「仕事の効率を上げる」でした。

一見、「生産性を上げる」と似ているので、

同じ目的で、使われてしまうことが、あるかもしれませんが、

語句の意味、考え方としては、私見ですが、これは少し違うものだと思っています。


前者は、目的が、高度成長時代に始まった、工場のラインや作業や、単純な同系統の事務作業を

するためのモデルである！？のに対して、

後者は、答えのない課題に取り組んだり、作業の生産性を上げるためのアイデアを生み出す、

クリエイティブな、仕事に取り組むための新たなモデルであると考えられます。


また、こんな考え方も出来ます、

前者は、特定の時間の中に、どれだけの作業数または作業量を組み込めるか？

例えば、家の中の家事の効率化で言われるのが、

炊飯器でご飯を炊きながら、グリルで魚を焼きながら、

味噌汁を作りながら、揚げ物をしながら、食器洗い機でお皿を洗う。


洗濯機で洗濯しながら、おふろにお湯はりしながら、掃除機をかけるや、

小さな子を寝かしつけながら、洗濯物をたたみながら、

オーディオブックで勉強するなどのことを言ったりします。


作業系の、仕事でもよくありますよね、

出来るだけ、隙間時間を作らずに、機械任せで、同時並行で出来る作業や、ほかの人との協力体制、

作業の導線を、秒単位で考え無駄、むらのない作業が出来るように、改善していくことを言います。


しかしその中でも、オペレーションを考えたり、導線を考え直したりするのは、

生産性を上げるための、仕事にカテゴリーされると思っています。


これは、ほぼ、人間を、磨耗しない、劣化しない、機械や、パーツとして、扱いますから、休憩も、

自由時間としてしか考えていません、人間が、機械に合わせるという考え方です、概ねは！

確かに、2倍ほど作業効率は上がりますが、作業をしている、人間の疲労も2倍以上になります！

単純に、1つ1つの作業をこなしていくより、仕事量も注意力を使う場面も大幅に増えますから当然です。

ここには、頑張る、我慢する、つらい、などが付きまといます。

参考文献：樺沢 紫苑著 「覚えない記憶術」「神・時間術」　石井 貴士著 「やってはいけない勉強法」

『競争相手が世界になったとき、時間管理の考えでは、太刀打ちできなくなった！』

グローバル化が当たり前になり、たとえ海外で仕事をすることがなくとも、

日本のライバルだけでない、海外の企業との競争が、あたりまえの時代に、なって来ました。

外食、医療、宿泊業、会計事務、コンサルティング、自動車、家電、発電、etc

ありとあらゆる、産業で、海外の企業が進出していない分野がないと、いえるほどになってきています。

電気自動車、自動運転、ロケット事業のテスラ、GAFAなど、すでに置き去りにされている、業態も多くあります、

それに加えて、AI化、なども現在真っ只中で、一気に進んで、拡大し続けています。

このような企業群は、数年で売り上げ、利益とも、数倍から、数十倍になっていることも珍しくなく、

世界の産業を、席巻し、支配をしつつあります。


ここで質問です、貴方が、仕入れ販売部門の責任者だとして、海外企業を迎え撃つためにも、

財務の健全化のために、粗利5倍の金額目標設定でやってくださいと厳命されました。

あなたなら、どう考えて、この目標を達成させますか？

もしも僕が現場にいれば、こんな無茶な目標に設定するなんて、

いったい何を根拠にこんな目標設定になるんですか？

絶対に！『無理でしょ！！！』と答えるかも知れません。

時間管理の考え方しかもっていなければ、2倍が限界、今までも、随分効率化して、

改善してきたのに、5倍なんて、

『会社は、寝ないで働けというのか！！！』と怒り心頭になり、

現場で、大量退職の危機が訪れたりすることになるかもしれません！

　　　　　　　　　　　　
参考文献： 西田 文郎著「かもの法則」　
神田昌典著「稼ぐ言葉の法則」「普遍のマーケティング」「禁断のセールスコピーライティング」

『生み出すものと、人の状態やエネルギーに着目すると生産性は飛躍的にあがる』

粗利金額を5倍にする！

目的にまっすぐ向かうと、見えてくるものがあります。

粗利＝販売価格－原価（商品で考えると）

というのは誰でも知っていることです。

では、会社の単位で考えるとどうなるのか？

粗利＝売上高－売上原価ということになります。

目標には、期限が必ずありますから、

粗利＝期間の売上高－期間の売上原価と考えることが出来ます。

つまり、単純に売上を5倍にすれば達成です。

でも、これはなかなか大変そうです、簡単に5倍に出来れば、経営は本当に簡単ですが、

やっぱり、売上を上げつつ、原価を下げるということです。

まだまだ、難しそうです、

もう少し具体的に考えてみると、これからの説明は、かなり乱暴で、大雑把なものになりますが、

あくまでも、考え方として、受け止めてください。

売上を要素別に分解してしていくと、

売上＝客単価×販売数（顧客数）×LTV（リピート購入）

現在では、最近話題になった、形のないサービスなどを受ける場合、

単価が決まっていない販売、月額×継続月数（継続課金サービス）

のものもふえてきました、サブスクというと聞いたことがある人も多いと思います。

さらに客単価を上げる施策として、さらに分解していくと、

客単価＝商品単価×購入点数となり、

商品単価を上げる方法として、販売コンセプトを変更して、試してみたり、

誕生ストーリーを語ってブランド化し、価値の上乗せをしたり、特典を付けて販売したり、

販売チャネルの変更、etc・・

購入点数を増やすために、セット販売、コース販売、陳列の工夫や、関連商品、お得商品のお勧め

etc・・

販売数（顧客数）に関しても、販売メディア、プラットホームの変更や、工夫、
（DM、テレビ、ラジオ、新聞、雑誌、インターネット）

広告、プロモーション、（DM、チラシ、新聞広告、雑誌広告、書籍との抱き合わせ、テレビ広告、ラジオ広告、
グーグル広告、FB広告、ツイッター広告、リスティング広告etc・・）

そして、それぞれの、広告に使っている、さまざまなコピー、特に、見出しや、ヘッドラインの変更で

顧客の反応は大きく変わり、集客数も大幅に変化します。


例えば、粗利を上げるためにやっている施策が、９項目あったとして、それぞれの項目で、

２０%ずつアップできれば、大雑把ですが、粗利を５倍に出来る計算になります。

1.2×1.2×1.2×1,2×・・・・・・・1,2＝5.159倍

本当は、この1,2という数値でも、とんでもなく大変な数値なのですが、

商品コンセプトの変更で、実際に、商品単価も、販売数（顧客数）も大幅にアップした事例は、

いくらでもあります。

これが答えだ！なんてものは、ありませんが、少なくとも、すべての項目に真摯に取り組めば、

粗利が下がるなんて事は、絶対にありません、ただ、今回のコロナショックのような外的要因で、

一気にすべてが変わってしまうこともあり、簡単でないことは事実です。

それぞれに２０%アップなら、もしかしたら出来るかも、と思ったのではないでしょうか？

この、かもと思えることが本当に大切で、目的に着目して、知恵を絞ると、

いいアイデアが生まれ課題が解決することは、良くあることなのです。

参考文献：樺沢紫苑 監修 「アウトプット＆インプット総大全」「アウトプット大全」
梶本 修身著  すべての疲労は脳が原因３」　西野 精治著「スタンフォード式最高の睡眠」

『アイデアを生み出す状態や、集中状態を作り出すインナーエナジーマネジメントという考え方！』

問題解決の、アイデアや、集中状態を作り出すには、多くのエネルギーを使います。

樺沢先生が、動画の中でも言っているように、疲れ果てた、睡眠不足の状態では、

質の高いパフォーマンスは、発揮できません。

頑張り、根性、睡眠不足では、生産性を上げることが、出来ません。

すでに、世界各国との比較データで、日本人の生産性（サービス業）が低いことと、睡眠時間が短い事は証明されています。

寝ていない状態＝酩酊状態でですから、酔っ払った状態で、頭が働くわけがありません！

質の良い十分な睡眠、朝散歩、運動、食事の組み合わせて、脳がすっきりした、

ハイパフォーマンスを、発揮できる状態を、どれだけ生み出せるかが、

生産性を数倍に上げるために必要な、最重要ポイントになってきます。

今こそ、日本人の、生産性のマネジメントを、見直す時期に来ていると思います。


まず最初に知らなければならないのは、

人間の集中力や意志力のエネルギーの総量は無限ではなく、決まっているということです。

間単に増やすことはできません、ましてや、気力や根性や、がんばりで何とかなるものではないのです。



掛け声だけの、働き方改革でなく、生産性を挙げる最重要課題は、休日を増やすことでなく、

休養をどうやって取るかまで突っ込んだ、施策が必要になってきていると感じます。

疲労と、疲労回復の科学も必要ですね！！(^_-)-☆

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自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。

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　　　　　　参考文献：ジョンＪ.レイティ著「脳を鍛えるには運動しかない！」

【今回の重要なキーワード】
１、運動すると頭がよくなる、神経細胞が増えることがわかっている
２、適度な有酸素運動は、脳の疲労を回復させる（疲れたと感じているものはほぼ脳疲労）
３、適度な運動は集中力を回復させる（脳のゴールデンタイムを複数回作れる）
４、朝日を浴びることと運動を組み合わせることで、うつ病の薬に匹敵する効果がある
５、脳由来の神経栄養因子たんぱく質ＢＤＮＦがシナプスを作る
６、ＢＤＮＦの材料はトリプトファン＋糖質＋ビタミンＢ６
７、朝バナナの勧め（上記の栄養素がすべて摂取でき超短時間で吸収され脳に届く）
８、運動を根気強く続けることで意志力の向上も見込める
９、セロトニン、ドーパミン、ノルアドレナリンが分泌される
10、球技や、ダンスなどの運動が有効、
11、有酸素運動と頭を使うことをセットでできる運動がシナプスを定着させる
12、狩猟採集時代の再現を運動でする、最も重要な仕事の狩を成功させるためにハイパフォーマンスを発揮させる仕組みがある
13、筋トレでも、ＢＤＮＦを増えることが確認されている
14、早歩きなどをするときは、複雑な経路や別の課題などを組み合わせると効果的

『脳を鍛えるには運動しかない！意志力があがり、幸福を手に入れ、疲れがとれて、精神の健康も手に入れる方法』Ver1.02

　ジョンＪ.レイティ著「脳を鍛えるには運動しかない！」

太古の時代、人類は狩猟のため、移動し続ける事が求められていた。

こんなに、動かなったのは、人類史の中では、つい最近の事、

だから運動をすると、脳の神経細胞が増える事がわかっている。

しかし、残念だが、この脳の神経細胞は、１日で消えてしまう。

これを防ぐためには、神経細胞のつながりを強化するために、

学習をすることだ。

つまり、こういう事だ、

脳の機能アップ＝運動＋体験学習、勉強

という関係式が成り立つ！

テニスなどの球技や、ランニング、早足でのウォーキングと、ダッシュとの組み合わせが、

太古の時代の、人類の動きと近い動機を再現し、脳の機能を、アップさせる！

僕ってこんな人です！(^_-)-☆

コア１：『周りとは違うやり方で自分軸を大切に自分の人生を生ききる！！』
コア２：『周りとは違うやり方で、97％の人が忘れている、そしてやってない、
　　　　　人は皆上を向いて自分の人生を歩いていいんだ！』という事に気づいてもらえる研修をやりたい！』

ミッション：周りの人、事に捉われることなく、本当の自分の人生を、
　　　　　　歩いていいんだ！という気づきを広めていく！

セルフイメージ：脳科学、心理学、フロー理論、行動科学を使って、
※元気とハイパフォーマンスの両立を実現し、社長のビジョンを支援する、『人間力アップ気づきコーチ！』
※企業文化、環境変化を利用した自然な人づくり『オープンコミュニケーション心理的安全性構築コーチ』
※起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで  社長のビジョン達成を加速する！『右腕創りコンサルタント 』

カンパニースピリッツ：利他でビジネスを創造することが唯一、０⇒１を創るアイデアを生み出す

脳を鍛えるには運動しかない！　【頭が良くなる＆メンタルが強くなる方法】　「脳を鍛えるには運動しかない　ジョン J. レイティ著」の要約。

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【組織を壊す「3つの罠」】事例主義、理論主義、経験主義の罠／組織の重要度が高まる3つの理由／AI活用、人的資本開示、組織力勝負／選ばれる企業と選ばれない企業の二極化／スタートアップの組織論がない

【今回の重要なキーワード】
１、生成AIの普及の影響
２、人的資本の開示が始まった
３、組織力勝負の始まり⇒資金調達が難しくなってきた
４、選ばれる企業と、選ばれない企業の二極化
５、個人の信用度⇒与信に使えるようになる
６、フリーワーク化（バリュージョブ化）
７、スタートアップ経営の組織論がない！
８、事業＞財務＞組織、６：３：１
９、組織問題の3つの罠　　事例主義、理論主義、経験主義