サラリーマンとして組織で仕事をしていると、昇進が異様に早かったり、周囲からの評価がめっちゃ高かったりして、
「なんであの人は仕事ができると言われるのだろう？」、「なんであの人は出世が早いのだろう？」という人いると思います。
今回は、組織で評価される人材・サラリーマンの特徴を5つ選びました。
この5つの特徴を一つでも、二つでもいいので、身につけることができれば、あなたは必ず出世できます。
いや、すぐに出世できなくても、組織にとってかけがいのない人材として評価されるはずです。
逆に、この5選が全くできていない人は、かかわった仕事がうまくいかず、評価されないことが多いです。
もし、あなたが、自分は昇給・昇格が遅いなあと思ったら、この記事をぜひ参考にしてみてください！
読者の悩み
会社で一生懸命仕事しているつもりだが・・・
私は同期入社より昇進、昇格が遅れているのはなぜかな？
自分は上司からの評価がいつも高くないなぁ、なんでだろう？
筆者の信頼性
IT業界歴25年、最大150名の部下を率いていたこれまでの経験から、管理職の視点で今回の疑問にお答えします。
目次
組織で評価される人材の特徴5選
組織では、どんな人が評価されるのでしょうか？
会社で評価される人とは、どんな人なのか？
今回はその5つの特徴を、以下の5選としてまとめました。
組織で評価される人材の特徴5選
- 当然仕事ができる人
- 報告連絡相談を適時行う人
- 上司とゴール、考え方を共有している人
- 面倒くさいことを引き受けてくれる人
- 余計な私心がない人、組織のために、周囲のために
それでは順にひとつづつ見ていきましょう。
当然仕事ができる人
すぐやること、仕事にスピード感がある（行動とレスポンス）
仕事の判断スピード、相手へのレスポンス、自分の行動が早いこと。
すぐに判断して、発生した仕事の負債を頭の中に残さない。
すぐに判断できるから、相手への回答も早くなる。
「できる、できない、どうやったらできるか？」をすぐに依頼者に回答するから、仕事の回りがおのずと早くなるのです。
逆算して仕事のダンドリができる人
仕事のゴールを決めたら、そこに行くまでのステップを逆算して、ダンドリの能力です。
マイルストーン（期限）までに、仕事のステップを逆算して、タスク（やること）を洗い出す。
洗い出されたタスクに役割分担をあて込んで、タスクの順序を段取る。
後は、ダンドリどおりに行動するだけです。
それが自然にできる人は、仕事が早くて確実なので、当然評価されます。
マキコミがうまい人
周囲の協力を引き出せる、うまく周りの人を巻き込む能力は重要です。
わからないことや、問題が発生して、それに対する対応を15分間真剣に考えてわからなかったら、わかる人を探してその人に聞いた方が断然早いです。
一番いけないのは、「自分ひとりで問題を抱え込むこと」です。
わからない問題は抱えてて、何もいいことはありません。
どんどん周りを巻き込んで、最適な対応法を探しまくることです。
そのためにも、いざという時に備えて、周囲の人から協力が得られるように、コミュニケーションを取っておくこと。
普段から周囲の人たちとの良好な人間関係を築いておくことが必要です。
困っている人がいれば、積極的に助けてあげたり、自分の知っている知識をできるかぎり周りの人たちと共有するなど、どれだけ他人に対しギブしたかが重要になってきます。
仕事ができる人のほとんどは、逆算してダンドリ、できる人を巻き込む人です。
「ダンドリ」と「マキコミ」が仕事を成功させる秘訣です。
完璧を求めずスピード重視でPDCA
納品物を完璧に仕上げる前に、とりあえず早く顧客や上司に提出して、ゴールイメージ、相手の意図（ニーズ）を確認ことです。
よく慎重になり過ぎて、時間をかけて、納品物や成果物を完璧に仕上げようとする人がいます。
それ自体はけっして悪いことではないのですが、時間をかけて仕上げて、結果が依頼者のニーズと違ったらまたやり直しです。
仕事は100点を目指す必要はありません、60点でもいいからスピード重視で、納期より前に早く提出して、修正の時間を確保します。
やわらかい状態で、納品物の大枠と骨子だけ作ったら、すぐ提出して依頼者とイメージを合わせます。
納品物の方向性と要件について、依頼者と確認ができたら、後はその精度を高めて、時間をかけて期限までに仕上げればいいだけです。
素早くPDCA（Plan計画・Do実行・Check評価・Action改善）をまわして、どんどん継続的に確認、改善していくことです。
よく締め切りギリギリになって、中途半端なショボイ成果物や、依頼者のイメージと全く違う納品物を提出してくる部下がいますが、これはハッキリ言って最悪です。
報告・連絡・相談を適時行う人
組織の中で仕事をする上で、欠かせないのが、上司への報告です。
どういった頻度で上司に報告したらいいのか？
自分が上司の立場に立って、上司が知りたいと思っていること、タイミングを自分なりに想像して報告・連絡・相談することです。
上司へ報告をする頻度としては、自分でもちょっと「多すぎるのではないか？」と感じるくらいが丁度いいです。
詳しくは、「上司への報告における適切な頻度とコツ」をご覧ください。
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上司への報告における適切な頻度とコツ
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仕事ができる部下によくあることですが、自分ひとりだけで仕事を完結させ、上司への報告・連絡・相談を怠ることがありますが、絶対にダメです。
仕事とは報告するところまでが、仕事です。
責任を持って、自分の仕事を始めから最後まで完遂させることは立派なことです。
しかし、自分だけで仕事を抱え込んで、上司・周囲にその仕事の過程、プロセス、結果を情報共有しないのはＮＧだということです。
それは責任感を履き違えています。
なぜなら、もしその仕事にトラブルが起きて、上司に報告しても、知らされた上司は、今まで説明を受けていないので、何のことかわかりません。
または、別の部署や顧客から、自分の知らない部下の行動を聞かれて答えられなければ、その上司は面目丸つぶれです。
そんなことをされたのでは、おちおちその部下に仕事を任せることができなくなります。
報告・連絡・相談は、仕事で結果を出す以上に重要なミッションなのです。
上司とゴール、考え方を共有している人
部下は上司とは常にゴールを共有しましょう。
そこに至るプロセスの考え方まで上司の承認を得ておけば完璧です。
その仕事の「ゴールは何か」、「ゴールに至るまでのプロセスと課題は何か」を考え、上司と共有するのです。
サッカーで言う、監督（上司）のサッカー戦術に合う選手を部下は演じるのです。
監督が求めるサッカーを選手はやるしかありません。
それが嫌なら、自分が監督になることです。
どうしても上司と仕事のやり方が合わない時は、自分が目指す仕事のやり方を、上司が選ぶように仕向けることです。
とにかく、上司と「ゴールと考え方」は共有しておくこと、
部下が上司の考え方に合わせて、上司の目指す戦い方、ゴールを実現させてやることです。
なぜなら、仕事の結果の責任は上司が取るのですからそれは当然です。
しかし、上司の言うことをやみくもに盲進しろと言っているわけではありません。
上司も完璧な人間ではないので、時には間違いを犯します。
なので、上司に意見を求められたとき、自分から的確なアドバイスをするためにも、自分自身で常に考え、仕事に主体性を持って取り組むことは必要です。
ただ言われたことをやるだけの思考停止人間ではいけません。
面倒くさいことを引き受けてくれる人
仕事とは、面倒くさいものです。
人と折衝する、要件を確認する、わかりやすい説明資料を作る、関係者とスケジュール調整するなどなど
どんなに好きな仕事だったとしても、面倒なことだらけです。
でも仕事って、その面倒くさいことをいかにこなすかが重要です。
よく、「やりたいことをやる」、「好きなことだけをやればいい」、「嫌なことから逃げてもいいだ」と、
ネット上の著名なインフルエンサーがしたり顔でYouTubeに発信してるのをよく聞きますが、ナンセンスです。
我々がリアルな世界で、汗水垂らして、がんばってビジネス活動しているから、
インフルエンサーはバーチャルな世界で気ままに、好き勝手なことが言えるのです（彼らはそれが仕事なので悪いとは言っていない）、
みんながインフルエンサーのようにバーチャルな世界の活動だけになったら、誰がリアルな世界の仕事するの？って思います。
話は横道にそれましたが、大多数の方はこのリアルな「面倒くさいこと」を嫌がります。
でも、そんな面倒なことを「率先してやる勇者」がいたらどうですか？
そんな勇者が自分の部下にいたら、こんな頼もしいことはないです！
正直、そんな部下は手元において、ズーと自分の部下にしておきたいと思うでしょう。
心ある上司なら、「面倒くさいこと率先してやる」部下の評価を必ず爆上げさせます。
逆に、評価が低い部下は、上司に精神的にも、肉体的にも負担をかける部下です。
面倒くさい仕事をなにかと難癖つけて、他人や他部署にやらせようと画策したり、
業務改善と称して、上司が苦労するような提案をしてきたり、
上司から見れば、そんな怠慢な部下の本心は見え見えです。
だから、上司の視点で、上司の負担を減らすために、「面倒な仕事は率先して引き受ける」部下が、上司にとって、何よりも有り難く、最高の部下のひとりとなるのです（全員そうなれとは言っていない）。
余計な私心がない人、組織のために、周囲のために
仕事のグレーゾーンを埋める部下
これまでいろいろなことを述べてきましたが、管理職にとって一番助かる人材は、
「仕事の隙間を埋めるひと」、仕事のために、組織のために、周囲のために、自分を捨てれる人です。
自分のために、自分の好きなこと、評価や実績を上げられるスタンドプレーをやる部下はいくらでもいます。
しかし、「仕事におけるグレーゾーンを埋めてくれる部下は貴重だ」というお話です。
複数人でプロジェクトを運営するとき、組織で役割分担を決めます。
例えば、AさんとＢさんの仕事の範囲を事前にきっちり分けます。（ケース1）
しかし、組織で仕事をしていると、決めた役割分担の範囲に空白が生じることがよくあります。
例えば、メンバの誰か仕事をさぼったり、忘れたりして、またそもそも役割分担が決められていない仕事があったりすると、
仕事の領域に空白が発生して、そのまま放置しているとプロジェクトは立ち行かなくなります。
結果、その仕事全体が頓挫し、プロジェクトが失敗するケースがよくあります。（ケース2）
そんな時、その空白をカバーして、臨機応変に、柔軟に対応してくれる部下がいるとそのプロジェクトは成功します。（ケース3）
仕事の役割り分担を決めていたとしても、担当者間でどちらがやるか決まっていない曖昧な仕事、グレーゾーン（ケース4）です。
また、そもそも想定していなかった仕事、仕事の隙間ゾーン（ケース5）が発生する場合があります。よく言われる三遊間のゴロです。
そうした仕事のグレーゾーンや隙間ゾーンを担当者間でお互いに連携して、埋め合ってくれれば、問題はないのですが（ケース6）。
しかし、中には最初に決めた仕事の役割分担に固執して、自分のテリトリー、業務範囲を主張し、線を引いて、自分の範囲外の仕事はしない人は意外と多いです。
誰かが、仕事のグレーゾーン、隙間ゾーンを穴埋めしカバーしなければその仕事は成功しません。
よくあるケースは、有能な社員が多数参加しているのに、仕事が全体がうまく機能しないケース。
原因は、各個人が自分の業務の範囲を決めて、仕事にグレーゾーン、隙間ゾーンを発生させて、その結果、仕事全体がうまく回らないからです。
日本人特有の縄張り意識、縦割り組織の弊害です。特に大きな組織の大企業によく見られる現象です。
そのグレーゾーン、隙間ゾーンを自発的に埋めてくれる人材がいれば、その仕事全体がうまくいきます。
仕事をしていて、誰がやるのか決まっていないが、必要な仕事が出てきたら、またそれに気が付いたら、
とりあえず仕事全体をうまくまわすために、上司の許可をとって自分がそのグレーゾーンや隙間ゾーンの仕事をやる（ただし、上司にやらなくていいと言われたら、それはやらない、やってはいけない）。
と同時に、グレーゾーンや隙間ゾーンの仕事を、誰がどう対応するのかを上司や関係者に相談して、組織としての役割分担を明確にしてもらう。
仕事全体をうまく回すために、必要とあらば自分の仕事の範囲を超えて、グレーゾーン、隙間ゾーンに入り込んで対応してくれる私心のない部下は、何事にも代えがたい貴重な存在になります。
評価を気にしない
これまで私は、正直言って、いい意味で、上司の評価を気にして仕事をしてきませんでした。
上司の意向、意図をくみ取りながら、上司が求めている成果を目指して、ただ目の前の仕事をやってきただけです。
それは、「自分が関わる仕事では、必ず失敗をさせない」というプライドがあったからです。
上司の評価や自分の出世を気にして仕事をしていたら、いい仕事なんてできません。
上司の評価ばかりを気にする人は、仕事の内容が薄っぺらく、表面を取り繕うだけで、対応がその場しのぎになりがちです。
上司からの評価よりも、もっと重要なこと、「仕事を成功させる」ということに自分の力点を置いていました。
上司の評価より、「常に目的に立ち返って、仕事を成功させるために、組織としてやるべきこと」を優先させたのです。
それが、上司の評価を必要以上に気にしないと言う意味です。
上司の評価を軽視するという意味ではありません。
逆に言うと、上司の意向ばかり気にして、上司だけに取り入って、短期的に評価されたとしても、周りから評価されていない人は長続きしません。
どれだけ、グレーゾーン、隙間ゾーンに踏み込んで仕事を成功させたか？、組織に貢献できたか？、困っている人を助けてあげたか？があなたの評価を決めるのです。
それは、結果的に周囲の人から評価されることにつながり、中長期的な評価としてあなたに返ってきます。
仕事に対する真摯な姿勢と無私の心が、長い目で見て、結果的にその人の評価を不動のものにするのです、と私は信じています。
まとめ
最後はなんかスピリチュアルな感じになってしまいましたが、いかがだったでしょうか？
私が考える「組織の中で評価される人材」とは、上記5選に合致する人です。
考えてみると、これまで「自分が一生懸命やった時、一番働いたし苦しかった時」って、意外と評価されていなかったことが多かったです。
逆に、「がんばったけど、そんなに大変ではなかった」時の方が、高評価だったりしました。
まあ、会社が個人を評価する時は、いろいろな思惑やその時の社内力学が関係することが多いので、自分の評価と必ずしも一致しないことの方が多いです。
だから、私はそんな他者からの評価を「必要以上に気にする必要はない」というスタンスで生きてきました。
まあ、中長期的に評価が上がっていればいい、というところでしょうか。
会社の人事評価の仕組みについては、「人事評価の方法とは、ボーナス査定を上げるには？」をご覧ください。
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人事評価の方法とは、ボーナス査定を上げるには？
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最後に、組織で評価される人材の番外編についてお話します。
「なんであの人が出世するの？」って思うことありませんか？
それは、以下にあげた特徴の人に多い気がします。
組織で評価される人材の番外編
- アピール上手
⇒そんなの長く続かない、見てる人は見てる - 新しい仕事だけを手がける
⇒新しいことだけでは会社は成り立たない、新しいことは大事だが - とにかく目立つ、出る杭になること
⇒目立つことはいいことだが、スタンドプレーはほどほどに
上記は些末（さまつ）なテクニックであり、表面的なことで本質ではないです。
なのであなたは、どんと構えて今回あげた「組織で評価される人材の特徴5選」を実行することで、
価値ある仕事人生を過ごすことができ、自分自身に納得がいく「組織で評価される人材」になることができると考えています。
皆さんの参考になれば幸いです。
ご質問、ご意見などありましたら、下記のcommentにご記入ください。
できるかぎり、ご回答させていただきます。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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