勤務成績不良あるいは能力不足を理由として解雇を有効になし得るのでしょうか。
ここでは、勤務成績不良あるいは能力不足を理由として解雇を有効になし得るのか、なし得るとした場合、どのような場合に解雇が有効となるのかについて、裁判例をみながら解説します。
目次
就業規則の解雇事由と解雇の有効性について
一般的な企業において、就業規則の解雇事由として、
「職務遂行能力や能率が著しく劣っており、上達の見込みがないこと」
などを規程しているケースは少なくないものと思われます。
そこで、
- 従業員の勤務成績不良が一定期間継続している場合
- 明らかに能力不足であると判断される場合
に、就業規則の当該規定に基づき（普通）解雇がなされることがあります。
しかし、解雇に関しては、労働契約法16条において、
（解雇）
労働契約法16条
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
と規定されており、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」解雇は無効となります。
そこで、就業規則において、上記のような勤務成績不良あるいは能力不足が解雇事由として規定されていても、合理性を欠き社会通念上相当性が認められない解雇は、労働契約法16条により無効となります。
尚、解雇の一般的な有効性の問題は、下記の記事で扱っています。
勤務成績不良などの解雇が無効となり得るケース
一般的には、
- 勤務評定が平均以下であること
- 一度の評定が低いこと
を理由とする解雇は無効となる可能性が高いと考えられています。
前者は、平均の概念からしても、従業員の半数近くは平均以下となることから、そのような基準での解雇は合理性を欠くと考えられますし、またそのような解雇は相当性を欠くとも考えられるからです。
また、後者に関しても相当とはいいがたいと考えられるからです。
勤務成績不良による解雇の有効性が争われた裁判
事案の概要について
能力不足を理由とした、解雇の有効性が争点となった近時の裁判としては、訪問看護ステーションで勤務していた介護福祉士の①能力不足等を理由とする解雇、および②事業廃止により整理解雇をされた事案で、①および②解雇はいずれも無効であるとして、解雇された介護福祉士が、地位確認と未払い賃金等の支払を求めた事件があります（大阪地判令和2年9月10日）。
この裁判では、①の能力不足による解雇は下記のように無効とされましたが、②の整理解雇は有効と判断されています。
ここでは、①の能力不足による解雇の有効性に関する裁判所の判断をみてみます。
能力不足による解雇に関する裁判所の判断
裁判所は、まず、
・・・被告は，原告には本件就業規則６０条３号及び６号に該当する事由がある旨主張するので，以下，被告の主張に沿ってその該当性について検討する。
大阪地判令和2年9月10日
・・・被告は，本件就業規則６０条３号及び６号該当性の前提として，本件労働契約において，原告が即戦力として機能する高い介護技術を有することが内容となっていた旨主張する・・・しかしながら，本件就業規則・・・項には「試用期間中または試用期間満了時に，職員として不適格と認めたときは，本採用を行わない」とあり・・・同規則・・・号において「必要な教育は施したが本会が求める能力に足りず，また，改善の見込みも薄い等，能力が不足すると認められるとき」には本採用を行わない旨定められている。さらに，被告の主張によっても，原告の実地経験不足からくる職務遂行能力の低さは試用期間中には判明していたのであり・・・その上で本採用に至っていることに照らすと，本件労働契約において，原告が即戦力として機能する高い介護技術を有することが内容となっていたとまでは認められない。
としています。
ここでは、
- 能力不足と使用者が判断していれば、試用期間終了時点で本採用されないこととなっていること
- 被告の主張でも、試用期間中に、被告は、原告の能力は低いと判断していながら本採用しているのであるから、元々、労働契約上、即戦力となる高い介護技術は要求されていなかったこと
を裁判所は認定しています。
続いて、被告が、解雇事由として、①訪問介護に関する技術の低さ、②応用力等の欠如、③法的知識の欠如、および④情報管理意識の欠如の４つを挙げていることを指摘した上で、被告が指摘する、具体的事実が、①～④の各々に該当するかについて検討しています。
その上で、
・・・被告は，このような各事由が見られる原告に対し，指導教育を行ったが改善が見られず，能力向上の意欲が乏しかった旨主張する。この点，原告は，被告の従業員から，身体介護の一部である，ベッド上における利用者の排泄処理，更衣の手際が悪く，時間がかかりすぎるとの指摘を受け，少なくとも被告の看護師２名から計４回，訪問介護利用者のところに同行の上，技術指導を受けている・・・。他方，原告が合計１２回の技術指導を受けたとまで認めるに足りる証拠はない。また，カビ取り作業を拒否したとまで認められないことは・・・のとおりであり，ターミナルケア（終末期医療・看護）の訪問介護利用者に対する訪問介護を拒否した事実を認めるに足りる証拠もない。さらに・・・（手順書等の自宅での作成）に関し，被告がこれらを注意したことを認めるに足りる証拠はない。
大阪地判令和2年9月10日
・・・そうすると，原告は，介護福祉士の資格を有するものの，訪問介護の実務経験自体は１年半しかなく，それも生活援助が中心で身体介護の経験が乏しかったためか・・・複数回のミスを行っている。なお，それ以外にもサービスの提供（洗濯物を干す）を失念するなどのミスもある・・・。しかしながら，そのミスの内容としてはヒヤリ・ハットメモの記入にとどまったものが多い上（事故報告書を含め原告の責任を問う趣旨のものではない・・・），証拠によっても，原告が注意指導を受けても同じミスを繰り返したなどの事情は見当たらず，いまだ指導教育をしても改善が見られないとまではいえない。また，能力向上の意欲が欠如していたとまでいえないことも上記・・のとおりである。したがって，上記各ミスの故に，原告において「職務の遂行に必要な能力を欠き」（本件就業規則・・・号）又は「その能力」「が欠ける」・・・とまではいえず，また，解雇につき，客観的に合理的な理由があり，社会通念上相当であるともいえない。
として、能力不足による解雇を無効としています。
ここでは、
- 原告には複数回のミスがあるが、いずれも比較的軽度なものであること
- 注意指導後も同様なミスを繰り返していたわけではなく、指導教育をしても改善が見られないとまではいえないこと
- 能力向上の意欲が欠如していたとまでいえないこと
などを理由として、原告の仕事上の問題点は、就業規則上の解雇事由に該当しないとしています。
また、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないとして、労働契約法16条からも解雇が無効であることを指摘しています。
このように、一度評定が低かったことだけをもって、解雇を有効になし得るものではないことがわかります。
長期雇用システムを前提とした判断
長期雇用を前提とした労働契約における、勤務成績・勤務態度の不良を理由とした解雇の有効性に関する一般的な判断枠組みを判示している事件として、地位保全等仮処分申立事件の決定（東京地決平成13年8月10日）があります。
この事件では、
就業規則上の普通解雇事由がある場合でも、使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情の下において、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当として是認できない場合は、当該解雇の意思表示は権利の濫用として無効となる。特に、長期雇用システム下で定年まで勤務を続けていくことを前提として長期にわたり勤続してきた正規従業員を勤務成績・勤務態度の不良を理由として解雇する場合は、労働者に不利益が大きいこと、それまで長期間勤務を継続してきたという実績に照らして、それが単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていることを要し、かつ、その他、是正のため注意し反省を促したにもかかわらず、改善されないなど今後の改善の見込みもないこと、使用者の不当な人事により労働者の反発を招いたなどの労働者に宥恕すべき事情がないこと、配転や降格ができない企業事情があることなども考慮して濫用の有無を判断すべきである。
東京地決平成13年8月10日
としています。
ここでは、長期雇用システムの下で長期勤務してきた従業員の、勤務成績・勤務態度の不良を理由とする解雇の有効性判断の考慮要素として、
- 会社の企業経営、運営に実際に支障・損害が生じているか、重大な損害が生じる恐れがあり、当該従業員を排除しなければならない程度に至っていること
- 是正のための指導などをおこなったが効果がなく、今後の改善の見込みがないこと
- 労働者に宥恕すべき事情がないこと
- 配転や降格ができない企業事情があること
などを示しています。
ここでは、従来型の長期雇用システムでの、勤務期間の長い従業員に関しては、勤務成績不良であっても、ただちに解雇をなし得るものではないとしています。
指導をおこない、それでも改善されない場合においては、さらに配転の可能性などを検討したうえでなければ、勤務成績不良を理由として有効に解雇をなし得ないということを指摘しているといえます。
その上で、従業員が高給であることが、解雇の有効性判断に影響を与えるかという点について、
なお、債務者には、作業効率が低いにもかかわらず高給である債権者らの存在が債務者の活性化を阻害し、あるいは業績が低いのに報酬が高いこと自体が債務者に損害を与えているから、債権者らを債務者から排除しなければならないという判断が存するようである・・・が、仮に債権者らがその作業効率等が低いにもかかわらず高給であるとしても、債権者らとの合意により給与を引下げるとか、合理的な給与体系を導入することによってその是正を図るというなら格別、自ら高給を支給してきた債務者が債権者らに対しその作業効率が低い割に給料を上げすぎたという理由で解雇することは、他国のことはいざ知らず、我が国においては許容されないものというべきである。
東京地決平成13年8月10日
としており、作業効率等が低いにもかかわらず高給である場合でも、それが解雇をただちに正当化する理由とはならず、解雇の前に給与水準の是正などを検討する必要があるとしているのだと考えられます。
中途採用者の解雇有効性判断
上記の決定は、長期雇用システムを前提とする雇用契約における、勤務成績不良、能力不足を理由とする解雇の有効性の判断枠組みであることから、長期雇用を前提としない中途採用者にそのまま当てはまるとは、必ずしも言い得ません。
中途採用者の解雇に関しては、外資系の通信社に、中途採用された記者の、解雇の有効性が争われた裁判があります（東京地判平成24年10月5日、東京高判平成25年4月24日）。
この事件の控訴審では、
控訴人は，控訴人のような国際企業といわゆる一般的な日本企業との雇用形態には差異があることから，控訴人主張に係る解雇事由の検討に当たっては，雇用文化の多様性という観点が不可欠であるなどと主張する。
東京高判平成25年4月24日
・・・国際企業がいかなる人事制度を採用しても，法令に反しない限り自由で・・・人事制度がいわゆる一般的な日本企業と異なることが，労働契約法１６条に規定する解雇権の濫用の判断に影響しないと直ちに言い切ることもできない。
としています。
ここでは、一般論として、人事制度によっては、解雇の有効性判断の枠組みが異なることもあり得ることに言及しています。
ただし、事案としては、
しかし，そもそも，控訴人は，控訴人の人事制度，すなわち，その労働者の募集及び採用，配置，昇進，降格及び教育訓練，賃金制度，退職の勧奨及び定年等がいわゆる一般的な日本企業のそれと異なることについて，何ら具体的に主張していないし，被控訴人が採用された経緯，すなわち，被控訴人が採用された際，控訴人の人事制度についてどのような説明がされ，それがいわゆる一般的な日本企業の場合とどのように異なっていたのか等についても，何ら具体的に主張していない・・・したがって，控訴人の上記主張は，失当であるといわざるを得ず・・・被控訴人と控訴人との間の労働契約上，社会通念上一般的に中途採用の記者職種限定の従業員に求められると想定される職務能力を量的に超え又はこれと質的に異なる職務能力が求められているとまでは認められないことを踏まえ，控訴人主張に係る各解雇事由について検討すれば足りるものと解するのが相当で・・・控訴人による主観的評価以上に，客観的に認められる被控訴人に求められている職務能力に照らして，被控訴人の職務能力の低下が，被控訴人と控訴人との間の労働契約を継続することができないほどに重大なものであることを認めるに足りる証拠はない。
東京高判平成25年4月24日
したがって，控訴人の上記主張を踏まえて検討しても，本件解雇は，客観的に合理的な理由を欠くものとして無効である。
としています。
この判決の趣旨からしますと、本件のような外資系企業の解雇においても、一般的な国内企業の労働関係との違いを企業側が主張し、立証する必要があることとなります。
そのような主張、立証がなされない限り、一般的な解雇の有効性の判断枠組みで判断されることとなるものと考えられます。
キャリア採用者解雇の有効性判断
問題の所在
特定の技能を有する専門家として中途採用されるキャリア採用者の能力不足、あるいは勤務成績不良を理由とする解雇の有効性判断に際しては、上記のような、一般的な採用により雇用された従業員に用いられるのとは異なる判断枠組みが用いられるのでしょうか。
この場合、特定の能力を有することが、採用時に締結された労働契約の要素（法的に重要な意味をもつ条件）に該当するとも考えられます。
そうしますと、上記の東京高判平成25年4月24日の趣旨からも、一般的な判断枠組みより緩やかな枠組みが採用されるようにも思われます。
裁判例
キャリア採用者の能力不足などによる解雇の有効性が争点となった裁判例としては、東京地判平成14年10月22日があります。
この事件は、職務経歴、語学力、業務能力を備えた即戦力人材として中途採用された従業員が、就業規則に規定された解雇事由「業務遂行に誠意がなく知識・技能・能率が著しく劣り将来の見込みがないと認められたとき」に該当するとして解雇されたことに対し、解雇は解雇権の濫用で無効だと主張し、地位確認訴訟を提起したものです。
この事件において、裁判所は、
本件は，原告の職歴，特に海外重要顧客・・・での勤務歴に着目し・・・業務上必要な日英の語学力，品質管理能力を備えた即戦力となる人材であると判断して品質管理部海外顧客担当で・・・という待遇で採用し，原告もそのことは理解して雇用された中途採用の事案であり，長期雇用を前提とし新卒採用する場合と異なり，被告が最初から教育を施して必要な能力を身につけさせるとか，適性がない場合に受付や雑用など全く異なる部署に配転を検討すべき場合ではない。労働者が雇用時に予定された能力を全く有さず，これを改善しようともしないような場合は解雇せざるを得ないのであって，就業規則・・・号の規定もこのような趣旨をいうものと解するのが相当である。
東京地判平成14年10月22日
と判示しています。
このように、この事案では、キャリア採用の特殊性として、配転など他部署への異動までは検討する必要がないことを前提とした判断枠組みを採用しています。
その上で、
・・・原告の業務遂行態度・能力（「業務遂行に誠意がなく知識・技能・能率が著しく劣り」）について見るに・・・期待した英語能力にも大きな問題があり・・・英文報告書は上司の点検を経て海外事業部に提出せよとの業務命令に違反し，上司の指導に反抗するなど勤務態度も不良であった。このような点からすると原告の業務遂行態度・能力は上記条項に該当するものと認められる。・・・
東京地判平成14年10月22日
次に，これらの点の改善努力（「将来の見込みがない」）については，本採用の許否を決定するに際し・・・や他からの指導を受け入れる態度，すなわち協調性に問題があるとされ，原告において改善努力をするという約束の下に本採用されたのであるから，上司の指摘を謙虚に受け止めて努力しない限り被告としては雇用を継続できない筋合いのものであった。しかるに，本採用後・・・その後さらに英語力や品質管理能力にも問題があることが判明したにもかかわらず，原告の態度は・・・から正当な指導・助言を受けたのに対し，筋違いの反発をし，品質管理に関する知識や能力が不足しているにもかかわらず，ごくわずかの期間にすぎない・・・社での経験や能力を誇大に強調し，あるいは，・・・のサポートを断り，「上司の承認を得る」という手続を踏まずに報告書を提出するという業務命令違反をし，さらには・・・上司からの改善を求める指導に対し自己の過誤を認めず却って上司を非難するなど，原告はその態度を一層悪化させており，原告は被告からの改善要求を拒否する態度を明確にしたといえるから，これらの点の改善努力は期待できず，上記条項に該当するものと認められ・・・原告には「業務遂行に誠意がなく知識・技能・能率が著しく劣り将来の見込みがない」というべきであり，就業規則・・・号の定める解雇事由がある。
として、解雇は有効であると判断しています。
ここでは、業務遂行態度や業務能力については相当程度詳細に認定をおこなっており、また、会社からの指導およびそれを受けての改善の状況についても相当程度詳細に検討しています。
このことからしますと、最初にみました、東京地決平成13年8月10日において、長期雇用システムを前提とした雇用において、解雇の有効性判断において検討された１～３の事情については、キャリア採用者の解雇が問題となったこの裁判においても検討されていることがわかります。
ただ、東京地決平成13年8月10日で検討された４の「配転や降格ができない企業事情があること」についての検討をこの裁判ではおこなっていないにすぎません。
この点につきましては、最初の引用箇所において判示されていたように、本件のキャリア採用においては、「適性がない場合に受付や雑用など全く異なる部署に配転を検討すべき場合ではない」と考えられたことから、東京地決平成13年8月10日で検討された４については検討されなかったといえます。
勤務成績不良、能力不足を理由とする解雇について
上記の判決、決定の趣旨からしますと、勤務成績不良、能力不足を理由とする解雇に関しては、就業規則にそれらが解雇事由として定められていたとしても、労働契約法16条から、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合には、解雇は無効となります。
従来型の長期雇用システムを前提とした労働契約においては、勤務成績不良、能力不足があったからといって、ただちに解雇をなし得るものではありません。
まずは、指導をおこない、それでも是正されない場合は、さらに配転を含めた労働環境の変更の検討をおこなう必要があると考えられます。
一方、中途採用、外資系企業の雇用などにおいては、従来型の長期雇用システムを前提とする上記の判断枠組みとは、異なる判断枠組みが採用される可能性はあります。
しかし、その場合、使用者側が、従来型の労働契約関係との相違を主張、立証する必要があります。
その主張、立証がおこなわれない場合は、従来型の判断枠組みで判断される可能性が高いと考えられます。
しかし、キャリア採用で、上記相違点の主張、立証がなされた場合、能力不足を理由とする解雇の有効性判断においては、配転を含めた労働環境の変更の検討まではなされません。
しかし、その他については、解雇の有効性判断枠組みは、長期雇用システムを前提とした雇用の場合と、大きく変わるものではないと考えられます。
