人材育成に使えるフレームワークとは？代表的な4つをご紹介
こんにちは。WONDERFUL GROWTH編集部です🍀
近年、少子高齢化や社会情勢の影響により、優秀な人材の採用が難しくなってきています。そんな中、事業を成長させ、会社を安定して経営していくために人材育成はとても重要です。
ですが、人材育成にかけるリソースや時間が足りず、効果的な施策を実行できないという会社も少なくないでしょう。そんなときに、フレームワークを用いることで効率よく、より充実した人材育成を行うことができます。
今回は、人材育成に使える代表的なフレームワーク4つについてご紹介します！
〇人材育成に使えるフレームワーク4選
・SMARTの法則
SMARTの法則とは、目標設定手法の1つです。目標達成に必要な以下5つの頭文字を取った造語です。
Specific（具体性）
Measurable（計量性）
Actionable（達成可能性）
Relevant（関係性）
Time-bound（期限）
SMARTの法則を活用することで、目標の設定レベルを少しずつ上げながら人材育成をすることができます。社員のレベルに合わせた具体的な目標を設定し、期限までに達成することができたら、新たな目標を設定するということを繰り返す。そうすることで、目標達成度をより高めることが可能となります。
5つの用語について詳しく説明したものが下記になります。
-Specific（具体性）
目標を設定する際には、具体的にする必要があります！抽象的な目標を設定をしてしまうと、すべきアクションもあいまいなものとなってしまい、思うような効果を得ることが難しくなります。
-Measurable（計量性）
ここでの計量性というのは、「目標の達成度が測れるかどうか」ということです。目標を数字で設定することで、どのくらい目標に近づいているのかを可視化することができます。
-Actionable（達成可能性）
目標設定する上で大事なのが「非現実的な目標を設定しない」ことです。社員の実績や能力に合わせた目標を設定することで、モチベーションの向上や成長に繋げることができます。
-Relevant（関係性）
ここでの関係性とは、「目標の達成が利益に繋がるかどうか」ということです。目標を設定する際には、「利益に繋がるかどうか」を考えるようにしましょう。そうすることで、社員のモチベーションの向上に繋がります。
-Time-bound（期限）
目標を設定する際には、「期限」を設けることが重要です。どれだけ目標が具体的であっても、期間が設定されていないと、目標達成が先延ばしになってしまったり、モチベーションが低下してしまったりする可能性があります。
・カッツ理論
カッツ理論とは、役職ごとに求められるスキルの割合を示したものです。カッツ理論では、社員の階層を「ロワーマネジメント」「ミドルマネジメント」「トップマネジメント」の3つ、必要なスキルを「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の3つとしています。それぞれの階層には、どのようなスキルがどのくらい必要なのかを理解することができます。
3つの階層とスキルについて詳しく説明したものが下記になります。
-3つの階層
ロワーマネジメント（リーダーなど下級管理職）
下級管理者と呼ばれる階層で、上級管理者の意思決定を実行する役割があります。店長やプロジェクトリーダーなどがこれにあたります。
ミドルマネジメント（課長や部長など中間管理職）
中間管理職がこれにあたります。具体的には、部長や課長、主任などのことで、上層部と現場の橋渡しをする役割を持っています。
トップマネジメント（社長や役員などの経営層）
社長や役員といった経営層のことを指します。経営状況を把握し意思決定をするだけではなく、すべての結果において責任を負う立場です。
-3つのスキル
テクニカルスキル
業務遂行能力のことで、担当している業務を問題なく実行するために必要な知識や技術のことを指します。具体的には、PCスキルや文章作成力などのマニュアルをきちんとこなすことのできる定型業務能力や、語学力、情報収集力などが挙げられます。
ヒューマンスキル
社内外問わずあらゆる関係者と円滑なコミュニケーションをはかり、良好な人間関係を築く対人関係能力のことです。基礎的なコミュニケーションはもちろん、相手の意見を理解する傾聴力、リーダーシップを発揮したり、部下・後輩を育成するコーチング力、交渉力やプレゼンテーション能力なども含まれます。
コンセプチュアルスキル（概念化能力）
状況や情報を客観的に分析し、本質を捉えて最適解に導く概念化能力のことを指します。論理的に説明するロジカルシンキング、物事を多角的に考察するラテラルシンキング、より高度なスキルや知識を身につけようとする知的好奇心・探求心、予想外の事象に臨機応変に対応する応用力などが挙げられます。
役職に連動して必要なスキルが示されるため、説明したようなマネジメント層だけではなく、一般的な社員の育成にも役立てることが可能です。
・70:20:10の法則
70:20:10の法則は、ロミンガーの法則とも呼ばれ、人が成長する際に役立つとされる要素は、「70％が経験、20％が薫陶、10％が研修」であるということを意味します。
-経験：自分自身の行動によって身についた知識や技術のこと（仕事そのもの）
-薫陶：周囲の人から受けた影響やアドバイスのこと（上司からのアドバイス）
-研修：研修や書籍などから得た情報のこと
この法則から人材育成を考えると、より大きな効果を発揮するには「経験」が最も重要で、「薫陶」や「研修」はそれほど重要ではないと受け止めてしまうかもしれません。ですが、日々の業務の中での上司のアドバイス・フィードバックをもらうことや、研修で自身の課題や強みを把握するという機会があってこそ、経験を通じた学びの効果を高めることに繋がります。薫陶や研修の限られた機会をどれだけ上手く活用できるかが大切です。
・カークパトリックモデル
カークパトリックモデルは、教育や研修の効果を「反応」「学習」「行動」「結果」の4段階で測定します。このモデルを活用し、研修の効果測定を実施することで、問題点や課題を整理することが可能となります。
-レベル1：反応（Reaction）
研修直後の受講者の満足度を指します。研修直後にアンケートやヒアリングを行うことで、研修内容や講師の評価、次回の研修向けた準備を行うための情報を得ることができます。
-レベル2：学習（Learning）
学習到達度を意味します。レベル1で評価が高くても、レベル2で受講者にスキルや知識が身についていないとなると、受講者の学びは少なかったということです。筆記試験やレポートなどを実施し、受講者が研修を通してどのようなことを得たのかを測定します。
-レベル3：行動（Behavior）
研修後の実務での実践度合いのことです。受講者が研修で学んだことを実務でどのように活かしているかを測ります。具体的には、研修実施後、1ヵ月～1年の間で受講者や受講者の上司から実践度合いをヒアリングしたり、アンケートを取ったりします。
-レベル4：業績（Results）
研修が組織全体に与えた価値を指します。つまりは、研修で学んだ受講者が企業業績にどのような影響を及ぼしたのかを測定します。ここでは抽象的な結果ではなく、売上高など数値化できるもので測定します。
いかがだったでしょうか。取り入れられそうなフレームワークはありましたでしょうか？
人材育成においてフレームワークは、会社が求める人材の育成指針を明確にし、人材育成を効率的かつ合理的に実施するためのツールです。今回紹介したもの以外にも、多くのフレームワークがありますので、自社の目標に合ったフレームワークを選び、実践と改善を重ね、アレンジを加えるなどして、自社に最適なフレームワークとしてみてください。
ちなみにWONDERFUL GROWTHでは、
企業様・その社員のひとりひとりに向き合うことを大切しており、企業の課題ごとにカスタマイズしたプログラムの提供が可能となっております。
またWONDERFUL GROWTHはサービスを通じて、「学ぶことそのもの自体が楽しい」と思っていただける「学習定着」を重要視しておりますので、学ぶ内発的動機を形成することを実現します。
最後までお読みいただきありがとうございます！
では、また👋
人材育成がうまくいかない理由とは？社員の意欲を保つ方法もご紹介！
こんにちは。WONDERFUL GROWTH編集部です🍀
コロナによるオンライン化の促進や少子高齢化、多様性の重要視など世の中の在り方が変化すると同時に、人材育成の在り方も変化してきましたよね。
また、在宅ワークやワークライフバランスの実現も伴い、社員の考え方や価値観にも従来とは異なる部分が増加しました。
研修や業務の中で人材育成を行う際には多くの企業が試行錯誤し、より良い人材育成を行おうとしています！
そんな中でも「人材育成が上手くいかない」、「色々試してみたけれど、どうすれば社員の成長を促すことができるのかわからない」といった悩みを持たれている企業もまだまだ多いのが現状です💦
ではなぜ人材育成がうまくいかないのでしょうか？
本記事では人材育成がうまくいかない理由とその対策、そして社員の意欲を保つ方法についてご紹介します👀
◯人材育成がうまくいかない理由
人材育成がうまくいかない理由は企業の課題によって様々ですが、今回は共通して理由として挙げられることが多いものを5つ紹介します📝
①育成プログラムの不適切さ
人材育成プログラムの内容が従業員の能力や経験、学習スタイルに合わない場合、学習効果が得られず、成果が出せない場合があります。
また、企業が人材育成の目的を定義しておらず、具体的な戦略を持っていない場合、育成プログラムは方針を失い、従業員の成長につながらない場合もあります。
人材育成を実施する際には、人材育成の目的を明確に定義し、具体的な戦略を策定するようにしましょう！
従業員がどのようなスキルや知識を習得すべきかを明確にし、育成プログラムを計画することが重要です。
また、企業側と従業員との話し合いで育成プログラムを決定することも良いでしょう！
特に長期育成計画を決定する過程でマイルストーンを設定せず、入社時の育成プログラムのまま育成を進めても、社内環境や本人のライフステージ、将来の夢や希望の変化などによって実態との乖離を起こす可能性もあります。
1ヶ月ごと、半年ごと、年間ごとなどに区切り、プログラムを振り返り、都度最適化を行っていきましょう✨
②時間やリソースの不足
企業が従業員の育成に必要な時間やリソースを割り当てず、プログラムの実施を妨げる場合があります。
短期的業績を目的とした活動に重点を置き過ぎてしまい、人材育成のための時間的リソース配分がうまくいかないケースもあります。
その場合、必要性は感じながらも中長期的な取り組みである人材育成が後回しになったり、おろそかになったりしてしまいます。
企業側は従業員の育成に十分な時間やリソースを割り当てる必要があります。従業員が必要なトレーニングや研修を受けることができるように、スケジュールを調整し、予算を確保することが重要です。
社内に育成担当者がいる場合は、担当者の業務をほかの社員に割り振って、時間を作るようにしたり、社内での育成が難しい場合は、外部の研修やセミナーを活用したりすることも検討してみるといいでしょう！
また、コストを抑えたい場合は社内のリソースで活用できるものはないか、デジタルラーニングやオンラインでの実施はできないか、といった導入方法も検討してみましょう！
③フィードバックの欠如
フィードバックを通じて客観的な課題を伝えることで、一人では把握しきれない課題に気付くことができます。
従業員に対するフィードバックが不十分な場合、従業員は自分の成長を測定することができず、学習の進展を確認することができない場合があります。
また、企業側もプログラムを実施した際の成果を評価せず、従業員のフィードバックを収集しない場合、プログラムの改善ができず、育成の成功が不透明になる場合もあります。
育成プログラムを実施する際には適切なフィードバックを従業員に行う必要があります。
また、育成プログラムの成果を定期的に評価し、改善する必要もあります。
従業員からのフィードバックを収集し、プログラムの効果を分析することで、プログラムの改善点を特定することができます。
フィードバックには大きく分けて「ポジティブフィードバック」と「ネガティブフィードバック」の2種類があり、シチュエーションに応じて適切に使う必要があります。
ポジティブフィードバックでは相手の良い点にフォーカスして評価し、肯定的で前向きなフィードバックを行います。
良い点を伸ばしたい際や、モチベーションを高めたい時に活用すると効果的です！
ネガティブフィードバックでは相手の悪い点にフォーカスして評価し、どのように改善すべきかを伝えるフィードバックです。
ただ相手の悪い点を指摘するのでなく、相手の成長のためにフィードバックしているということが重要です。
苦手を克服する際や1ステップ上の成長を促したい際に活用すると効果的です！
フィードバックは基本的にポジティブフィードバックを中心に行うようにしましょう✨
④コミュニケーションの欠如
企業が育成プログラムについて十分に情報を提供せず、従業員がプログラムの目的や利点を理解できていない場合、プログラムがうまく機能しない場合があります。
育成担当者と従業員の育成プログラムに対する意識、特に目的と目標が一致しているかがポイントです💡
よくあるケースとして、育成担当者は人材育成の目的も目標も明確だが、従業員は目的や目標が一致していない、理解しきれていない、ということがあります。
会社を成長・存続させるという目的と、経営クラスに何人、マネージャークラスに何人といった目標を定めている企業も多いでしょう。
しかし、プログラムを受ける人は、何のために育成されどう成長していけばよいかが不明確であったり、本人の目標やワークライフバランスと一致していなかったりと、双方の立ち位置の違いによって意識のズレが生まれます。
この意識のズレがプログラムを受ける人にとって「やらされている」と感じてしまうきっかけになり、双方にとって貴重な育成の機会を浪費しかねません💦
そのため、企業は育成プログラムについて従業員に対し事前に十分に情報を提供する必要があります。
プログラムの目的や利点を明確にし、従業員がプログラムに参加する意欲を高めることができます。
また、普段の業務の中でのコミュニケーションの1つとして、会社や上司、本人の将来のビジョン・育成計画を共有しておくことも重要です💡
コミュニケーションが不足してしまうと、プログラム受講者にとって何が不足しているのかを正確に知ることが難しく、適切な指導を行うことも難しくなってしまいます。
日々の業務が忙しくコミュニケーションを図る機会が少ないという方もまずは1日1回からでもコミュニケーションの目標を立ててみましょう！
⑤従業員への関心の不足
企業が従業員の成長に対して興味を持っておらず、育成プログラムを無視する場合、従業員はモチベーションを失い、成長に向けた意欲が低下する場合があります。
特に、人材育成の成果が正当に評価されていない企業では、人材育成が進みにくい傾向があります。人事や採用業務は、企業の将来を左右する仕事でありながら、企業としての成果にすぐに直結するものではありません。
企業は人材育成とは時間がかかるものであるという認識を持つ必要があり、採用した人材がその日からすぐに活躍するケースは極めてまれで、基本的には中長期的な戦略と考えることが重要です。
どれだけ優秀な人材を育てても、成果が評価されなければ育てる意味さえ見いだせなくなってしまいます。
従業員が成長することを促進し、彼らが達成することができることに焦点を当てることで、モチベーションを高めることができます！
人事担当者や教育担当者は「人材育成は社内での優先度が低い」「自身へのメリットが少ない」と感じることのないような評価基準を設け、企業における人材育成の重要性を会社全体に周知しましょう🔥
ちょっと変わった研修を行うことで人材育成を行っている企業もあります！
興味がある方はこちらをお読みください👀
◯社員の意欲を保つ方法
ここまで人材育成がうまくいかない理由とその対策についてお話してきましたが、今後の日本では会社にキャリア形成を任せるのではなく、従業員自らキャリアを築いていくことも求められる時代になってきています。
しかし、キャリアの先が長い20代の若手社員は、このようなキャリア自律の意識が他年代よりも強く、日本経済の先行き不安も相まって、自身の仕事での成長やキャリア形成が思うようにできない焦燥感を抱きやすいともいわれています......。
特に、コロナ禍で在宅勤務が普及したことにより、20代若手社員を取り巻く仕事環境は従来から大きく変化しました。
在宅勤務により、ワークライフバランスの実現や、出張費のコスト削減などのメリットだけでなく、コミュニケーション不足からくる孤独感の問題や、生産性の低下、企業の求心力低下、成長実感の低さといった問題も指摘されています。
そんな中、社員のモチベーションの低下を課題だと感じている方も多いのではないでしょうか？
ここからは社員の意欲を保つまたは向上させる方法について3点紹介します📝
①職場環境を整える
まずは、働く環境を整えることが重要となります。
職場環境とは、オフィスの温度や照明、匂い、音、安全な作業環境、疲労やストレスを癒せる休憩所、食事をする場所やトイレ、人間関係など、仕事をするうえで従業員を取り巻く、あらゆる環境のことを指します。
基本的な事ですが、ストレスなく快適に働ける職場環境を整えることが、モチベーションを上げる土台となります。
この土台作りを怠ると、どれだけ他のことに注力しても日々の業務の中で少しずつストレスが積み重なってしまいます。
毎日働く場所だからこそ、少しでも働きやすい職場環境を整えることがモチベーションを保つ第一歩となります🔥
②職場環境を整える
「働く目的」を明確にすることも社員のモチベーションを保ったり向上させたりするには必要不可欠です。
社員が意欲的に仕事に取り組む企業では、ミッション・ビジョン・バリューが組織全体に浸透しています。
ミッションとは、会社や組織が果たすべき「使命」のこと、ビジョンとは、どうなりたいかを示す「目標」、バリューとは、それを実現するための「姿勢」です。
これらに共感することで、社員は自身が所属する組織に誇りを持ち、社会的欲求を満たすことができます。
すべての従業員が働く目的を共有し、同じ方向を目指すことによって、企業はより大きな力を発揮できます。
ミッションを明確にすることで、会社がどこを向いているのかを理解することができるだけでなく、従業員それぞれが会社のミッションを実現する過程で自分のWill・Can・Mustをどう実現できるのかを考えることができるようになります✨
③挑戦を促す制度・環境を作る
日々の仕事がルーティンになってしまうと、人は退屈を感じてモチベーションが下がってしまいます。
そのため、挑戦を促せるような仕組みを導入することも効果的です。
例えば、よくある制度では、社内で新規事業のアイデアを募集するコンテストを開催したり、自分の意志で異動先を決められる制度を取り入れたりする方法があります。
また、今のレベルより少し難易度の高い仕事を任せることも効果的です！
「やってみたらうまくいった」という成功体験や、反対に「やってもうまくいかなかった」という失敗経験を適度に積むことはモチベーションへの刺激となります。
特に失敗してしまった際は「なぜ上手くいかなかったのか」その原因を上司と一緒に振り返り、次に活かす経験として積み重ねることが重要です。
失敗した経験を分析し、「どうすれば上手くいくのか」「別のやり方はないのか」を考え、再度アクションを起こすことで新たな成功体験に導くことも可能です。
もちろん、成功した際にも「なぜ上手くいったのか」を分析するとより挑戦できる環境を整えることができます。
失敗に対して否定的な感情を持つのではなく、新たな挑戦を後押しする周囲のメンバーや上司の存在が、より挑戦を促す環境づくりに貢献します✊
ちなみに・・・
WONDERFUL GROWTHでは！
WONDERFUL GROWTHでは人材育成に関する様々なサービスを提供していますが、サービスの1つとして、社員の成長段階や役職によって研修プログラムを選択することが可能となっています。
新入社員研修はもちろんのこと、マネージメント組織育成研修、組織のエンゲージメントを高めるための全社員参加型研修など、少しでも多くの人材にまつわるお悩みを解決するためのサポートを行っております。
もちろん、今回の記事で紹介した社員の意欲に関しての課題を始めとした様々な課題に対して柔軟にプログラムを組むことも可能となっております👀
最後までお読みいただきありがとうございます！
では、また👋
人材育成と人材開発の違いとは？それぞれを実施する際のポイントについても説明します！
こんにちは。WONDERFUL GROWTH編集部です🍀
企業にとって、「人材」はかけがえのないものであり、企業側はその人材が存分に能力を発揮できる環境を提供する必要があります。
そんなときに取り入れるのが、人材育成と人材開発。どちらもよく耳にする言葉かと思いますが、みなさんの中には、人材育成も人材開発も同じものと思っている方もいらっしゃるのではないでしょうか。ですが、この2つには違いがあります。
今回は人材育成と人材開発の違いに加えて、それぞれの手法ついても説明します。
◯人材育成と人材開発の違い
人材育成とは
人材育成とは、社員に業務遂行に必要な新しい能力やスキルを身に付けさせるための取り組みのことです。
新入社員や部署異動する社員、管理職へステップアップする社員など、新たな能力やスキルを求められる社員が対象となり、個々の業務推進力を強化させることを目的としています。
人材開発とは
人材開発とは、社員の仕事に対する意識を高め、能力やスキルの向上をさせるための取り組みのことです。
社歴や役職関係なく全社員が対象となり、社員個人の能力やスキルを発掘しパフォーマンスを最大化させることで、組織全体の力を高めることを目的としています。
ちなみに、人材開発と似た言葉で「組織開発」があります。組織開発は、組織をよくするための取り組みのことです。社員個人の能力を伸ばす人材開発とは違い、組織の構成員、社員同士の関係性を改善し、組織の活性化を図ることを目的としています
◯人材育成をする際のポイント
VUCA時代を意識する
VUCAとは、「Volatility-変動性」「Uncertanty-不確実性」「Complexity-複雑性」「Ambiguity-曖昧性」の頭文字をとった言葉で、未来や環境変化を予測しにくいことを意味します。
昨今、情報化やグローバル化が進み、社会環境は日々変化しています。そんな中、知識や経験、ノウハウを地道に積み重ねていくことが重要だった時代から、高度な専門能力を発揮したり、創造的で新しいことをスピーディに取り入れられることが重要となってきました。
社会の変化に柔軟に対応できる組織をつくるためにも、企業理念や価値観に共感し、主体的に動ける人材を育成することを意識する必要があるのです。
部下や後輩が相談しやすい環境をつくる
人材育成では、部下や後輩が気軽に相談したり、積極的に発言したりできる環境をつくることが重要です。
なぜなら、部下や後輩の育成では、相談を通じて解決できる課題や悩みが多いからです。まだ経験や知識のない部下や後輩が一人で課題や悩みを抱え込んでしまっても、よい解決に繋がることは難しく、成長の機会を失ってしまいます。
組織全体で1on1を実施したり、上司と部下の関係構築をフォローしたり、誰もが相談しやすい環境をつくっておくようにしましょう。
長期的な視点で人材育成に取り組む
人材育成では「すぐに成果を求めない」ことが重要です。
人材育成は思うようにいかないことも多いでしょう。ですがそれは当然のことです！なぜなら、指導する側もされる側も「人」であるためです。
人にはそれぞれ得意不得意もありますし、飲み込みが早い人もいれば遅い人もいます。そのため時には育成が予定通り進まなかったり、期待していた成長が期間内になされなかったりする可能性があるでしょう。
このような時でも、短期的な視点で考え焦るのではなく、数か月、数年後など、長期視点で成長をフォローしていきましょう。
階層ごとに人材育成を実施する
人材育成とはの部分でも説明したように、人材育成の対象は新入社員や部署異動する社員、管理職へステップアップする社員と能力やスキルには大きな差があります。そのため、育成方法が異なります。
そのため、人材育成をする前には、人材育成を受ける社員の能力やスキルを把握した上で、適切なカリキュラムを組むことが重要となります。
◯人材開発をする際のポイント
組織開発と人材開発を同時に進める
人材開発を成功させるためには、同時に組織開発にも取り組む必要があります。なぜなら、人材開発が成功し効果が発揮されるのは、その人材の能力やスキルを発揮できる環境（組織）があってこそだからです。
そのため、人材開発を実施すると同時に、社内風土を改善していくことが大切なのです。
社員が主体的に経験し、思考することのできる仕組みをつくる
一斉に研修等を実施する人材育成とは違い、人材開発は社員ひとりひとりに対するアプローチが必要となります。
そのため、知識やスキル向上となるような指導・教育を実施するのではなく、必要な知識やスキルを実践で身に付けられる機会を提供し、経験を通して社員自ら学ぶことのできるような仕組みつくりをするようにしましょう。
スキルアップをサポートできる仕組みをつくる
スキルアップする過程で、思うような結果が出なかったり、将来が不安になったり、悩みを抱える社員はでてきます。そんな時に、相談ができる機会や社員自身で様々なキャリアを検討できるような制度など、サポート体制も大切となってきます。
その際は、会社の想いを押し付けるのではなく、社員自身が必要なことを選択できるようにしましょう。
ちなみに・・・
WONDERFUL GROWTHでは！
「学習定着」を目的としたどんな社員でも一流にできる育成プログラムを目的としたを提供しています。
そのため、新入社員だけや幹部のみの研修ではなく、様々な年代・価値観を持った人が集まる部署内での研修も可能となっています。
また、研修に参加して終わり、ではなく研修での経験を通して研修後も自ら学習を行う学習定着までを目的としています。
弊社は長期的な視点で様々な人材育成にまつわる課題を解決できるようなサービスの提供に尽力しております。
最後までお読みいただきありがとうございます！
こちらの記事でも説明した人材育成のポイントについて
より詳しく説明している記事もありますのでぜひ👀👇
では、また👋
身になる研修とは？社員のためになりにくい研修もご紹介！
こんにちは。WONDERFUL GROWTH編集部です🍀
人材育成研修は、従業員が新しいスキルや知識を身につけ、組織の目標に貢献できるようにするために重要な役割を果たします。
研修には、対面式トレーニングやオンラインコースなど様々な形態があり、コミュニケーションスキルやリーダーシップなど多岐に渡るトピックに焦点を当てることができます。
しかし、すべての人材育成プログラムが有効であるとは限りません。
研修の中には、従業員のパフォーマンス向上に寄与する有意義なものもありますが、組織にとって望んだ成果が出ないものもあります。
本記事では、有意義な人材育成と社員のためになりにくい人材育成の違いを比較し、より有意義な人材育成プログラムを作成するための組織にとってのステップを探ります👀
◯有意義な研修とは
有意義な人材育成研修にとって、組織と従業員のニーズに焦点を当て、組織の目標に沿った研修を実施することが大切です！
まずニーズアセスメントから始まり、組織のニーズと従業員の学習ニーズを特定し、それに沿った研修プログラムを設計します。
有意義な人材育成研修というのは、実践的かつ各従業員の学習スタイルやスキル、経験に合わせて設計されているものです。
また、学んだことを実践し、応用する機会がすぐに与えられるような体制を整備できれば、社員は身につけたスキルをすぐに業務で活用することができ、飛躍的な成長が可能になります。
さらに、効果的な研修を行うために必要な知識とスキルを持った経験豊富なトレーナーによって研修が行われるのであれば、より魅力的で有意義な研修にすることができます。
有意義な人材育成の例として、以下のようなものがあります。
①コミュニケーションスキル研修
従業員が同僚、上司、顧客と効果的にコミュニケーションする能力を向上させます。
この研修は、言語的・非言語的コミュニケーション、アクティブリスニング、課題解決など、さまざまなトピックに焦点を当てることができます。
②チームビルディング研修
従業員がより良い職場関係を築き、チームとして働く能力を向上させるための活動です。
この研修には、チームビルディング演習、チーム問題解決活動などのアクティビティが含まれます。
③プロジェクトマネジメント研修
複雑なプロジェクトを計画、組織化、実行する方法を従業員に教えるものです。
この研修では、プロジェクトの計画とスケジューリング、リスク管理、プロジェクトチーム管理などのトピックを扱うことができます。
◯社員のためになりにくい人材育成
一方、社員のためになりにくい人材育成研修とは、画一的で、組織や従業員にとってほとんど、あるいはまったく価値のないものです。
そういった研修は、組織のニーズや従業員の学習ニーズを明確に理解しないまま実施されることが原因です。
社員のためになりにくい人材育成は、共通して設計が不十分であったり、経験の浅いトレーナーによって行われたり、学んだスキルを実際に練習して応用する機会がなかったりします。
社員のためになりにくい人材育成の具体例として、以下のようなものがあります。
①組織や従業員に関係のないテーマに関する研修
例えば、従業員の責任範囲や知識の範囲外のテーマに関する研修などです。
こうした研修は必要である場合もありますが、従業員の個人的または専門的な能力開発には貢献しません。
②コンプライアンス研修
必須ではあるが、従業員の個人的または職業的な成長には寄与しにくいです。
こうした研修は、退屈で参加者の関心を引かない方法で実施されがちで、有意義なものにすることが難しいです。
③退屈な研修
退屈で参加意欲をそそらない方法で実施され、参加者の関心を引くことができない研修です。
前述したとおり、こうした研修は共通して、設計が不十分であったり、経験の浅いトレーナーによって行われたり、学んだスキルを実際に使って練習したり応用したりする機会がなかったりします。
◯より有意義な人材育成を実現するためのステップ
組織は、以下の5つのステップを踏むことで、より有意義な人材育成プログラムを作成することができます。
①ニーズアセスメントを実施する
組織の研修ニーズと従業員の学習ニーズを把握します。
これにより、研修プログラムの目標と目的を決定し、研修プログラムが適切で、組織のニーズに沿ったものにすることができます。
②研修プログラムの目標を設定する
ニーズ調査を基に、研修プログラムの明確で測定可能な目標を設定します。
これにより、研修の内容、実施方法、成果を決定することができます。
③適切で実践的な研修を設計する
組織と従業員にとって適切な研修プログラムを設計し、学んだスキルを実際に練習して応用する機会を設けます。
そうすることで、研修が魅力的なものになり、学んだスキルが職場で生かされるようになります。
④経験豊富なトレーナーを選ぶ
効果的な研修を実施するための知識と技能を持ち、研修で取り上げたいテーマに関する経験を有するトレーナーを選びます。
そうすることで、魅力的で効果的な方法で研修が実施されるようになります。
⑤研修プログラムを評価する
アンケート、フォーカスグループ、オブザーブなどの方法を用いて、研修実施後に研修プログラムを評価します。
これにより、研修プログラムの有効性を判断し、改善すべき点を特定することができます。
人材育成研修は、従業員が新しいスキル、知識、態度を身につけ、組織の目標や目的に貢献することができるようにするもので、組織の成功にとって重要な役割を果たします。
一方、社員のためになりにくい研修は単調で退屈で、組織や従業員にとってはほとんど、またはまったく価値のないものとなりがちです。
組織は、研修に必要なニーズを調査し、明確な目的を設定し、実践的な研修を適切に設計し、経験豊富なトレーナーを選び、研修実施後に評価することで、より有意義な研修プログラムを作成することができます。
ちなみに・・・
WONDERFUL GROWTHでは！
当社では企業ごとのお悩みに合わせた研修サービスを提供します。
どういう風に成長してほしいのか、現場でどんな悩みがあるのか、それぞれのステップ・レベルに合わせて誰もが成長できる研修を行っております。
また、研修の内容も業務の中で活かしてもらえるコンテンツをご用意し、研修の中でアウトプットできるところまで落とし込めるようなサービスを提供しております🔥
最後までお読みいただきありがとうございます！
社員のためになる研修について、
より詳しく紹介している記事もございますのでぜひ👀👇
では、また👋
面白い研修とは？実際の成功事例とあわせてご紹介！
こんにちは。WONDERFUL GROWTH編集部です🍀
会社を大きくしていくうえで、所属している社員のパワーアップは企業にとって至上命題とも言えます。
ただ、組織・会社は研修などを通じて単に個を強化するだけではなく、育ったメンバーが定着してこそ組織の拡大に繋がります。
だからこそ、「この会社で成長できた」という実感を持ってもらえるような企業研修はより大きな意味を持ちます。
本記事では、その会社ならではの個性的な企業研修の実例をご紹介します。
是非参考にしてみてください📝
◯個性的な社内研修
①幼稚園研修
自動車販売の企業が実施している研修です。
毎年新入社員が幼稚園に出向き、数日間園児たちと1日を共に過ごします。
一緒に遊んだり、お昼寝をしたり...
一見、自動車販売とはかけ離れている研修に思えますが、実際にショールームにはファミリー層が多く訪れます。
お子さんにも楽しい場を作ること。
これこそメインターゲットとなるファミリー層の心をつかみ、顧客満足度の向上に繋がります。
そんな狙いから、子供との関わり方を学ぶことができる研修を実施しています。
②森林整備研修
この研修はサントリーグループに所属する約6000人の社員が3年かけて参加をします。
全国17箇所にある「天然水の森」で、社員が枝打ちや植樹を実際に体験しています。
サントリーが掲げる「人と自然と響きあう」という理念を社内外に浸透させ、企業イメージの向上にも繋がるサントリーならではの研修を実施しています。
③ディズニーアカデミー研修
特にサービス業や営業職において、ディズニーのキャストが持つ”ホスピタリティ精神”を取り入れたい企業や人は多いのではないでしょうか？
東京ディズニーランドでは企業に向けて「ディズニーアカデミー研修」を実施しています。
来場者が心から楽しめる時間と場所を提供するために、いつも笑顔で機転の利くサービスを徹底するディズニーランドで、キャスト教育や顧客対応のノウハウを学ぶことができます。
いつもとは違った目線で、ディズニーランドを支えるキャストの考えを取り入れてみてはいかがでしょうか？
④しょうゆ作り研修
印刷会社が醤油製造会社の協力の元、自社で計画した研修です。
トマト味や黒ゴマ味などオリジナルフレーバーのしょうゆを製造する研修だそうですが、味だけでなくパッケージデザインも行うなどかなり身が入ったものです。
一人で作るのではなくチームで協力して製造するので、味やデザインを決めるための話し合いにおけるコミュニケーション能力や企画力などが鍛えられます。
また、オリジナルしょうゆという世界で一つの作品を作り出すという達成感のある研修のため、「成功体験」ができるのもメリットだと言えます。
⑤漫才研修
社員同士でコンビをつくってもらい、その日のうちに漫才を披露する研修です。
バイク用品などを取り扱っている企業が取り入れた研修で、「自分の殻を破ってほしい」という想いを込めて実施されました。
ギャグをつくったり漫才のパターンを覚えたり、ボケとツッコミに関する勉強をしたりして漫才を発表します。
放送作家を講師として招き、漫才を披露した後はフィードバックをもらえるという本格的なものだそう。
講師や自社の会長が審査員になり、漫才コンクールも行われました。
ちなみに・・・
WONDERFUL GROWTHでは！
当社でも、”常識にとらわれない”企業研修を一つ一つの企業様が抱える課題・希望に寄り添い創造しています。
基本的に研修をするだけでは、何かが劇的に変わることはあり得ません。
あくまで企業としての理念や思いを浸透させ、成長の土台を作り上げることが目的です。
研修による効果を短期的なもので終わらせるのではなく社員一人一人が学び続け、能動的に成長をしていく未来を私たちは共通のゴールとして置いています🔥
最後までお読みいただきありがとうございます！
では、また👋
社外研修のメリットとは？社内研修との違いや活用すべき場面もご紹介！
こんにちは。WONDERFUL GROWTH編集部です🍀
少子高齢化や生産年齢人口の減少に伴い、人手不足が深刻化している中で、企業は限られた経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報）を無駄なく有効活用することが重要視されています。
特に、優秀な社員（ヒト）は企業を支える上で重要な資源ではありますが、優秀な人材を採用し、育成し続けるためには、膨大な時間と労力がかかります。
そこで、近年重要視されているのが社外研修です！
2021年度の企業向け研修サービス市場では、なんと前年度比8.1％増の5,210億円と市場が拡大しており、コロナによる働き方の変化や会社の業績から、働いている社員（ヒト）の能力向上を目的とした社外研修の需要が高まっているのではないでしょうか。
今回の記事では、そんな社外研修のメリットや社内研修との違い、また活用すべき場面について解説していきます📝
◯社外研修のメリット、社内研修との違い
①教育のプロ、専門家から学ぶことができる
その分野のプロや専門家の研修を受けることで、社内研修では学ぶことができないスキルや新しい考えを学ぶことができます。
新たな知見を得ることで革新的なアイディアの創出、またビジネスチャンスが広がります。
②開催準備の負担を省ける
社内研修として一から準備する際は、時間と労力を多く割かねばなりませんが、社外研修であればその問題はありません。
また社内に研修ノウハウがない場合でも、教育のプロから直接指導を受けられることで効率的な人材育成を行えます。
③社員のリフレッシュになる
社外研修は普段の業務から離れて行うため、新鮮な気持ちで研修を受けることができます。
また社外の講師が研修を行うことで、程よい緊張感が生まれ、その緊張感からより真剣に研修に向き合うことができ、より良い学びの環境が構築されます。
◯活用すべき場面
①新入社員研修
新入社員研修とは、企業に新しく入社した社員を、働く上で必要な心構えや知識、スキルなどを育成・指導する研修です。
新卒採用の場合は、新入社員はほとんどが社会人として働いたことがないため、どのような目的を持った上で研修を行っていくのかが重要になります。
ここでは新入社員研修の目的、背景について解説します。
新入社員研修においての主な目的は「学生から社会人への切り替え」です。
学生時代は大きな責任を持つことはほとんどなく、人間関係も自身が望むように構築でき、自由度が高い生活をすることができましたが、社会人になると仕事に責任を持たねばならず、好まない人とも付き合っていかなければならない機会が多々訪れます。
その際に学生から社会人への切り替えが上手くできていない場合は、実務への影響や環境の変化についていけないギャップから早期退職のリスクもあります。
だからこそ、学生から社会人へと意識を切り替えてもらう場として、最初に新入社員研修を行うことが重要なのです。
②中堅社員研修
中堅社員研修の目的は多岐に渡りますが、主に「若手社員の育成」を目的とした研修が多いです。
中堅社員はリーダーとしてチームを引っ張っていく力や部下の悩みを引き出し、解決してあげられるようなメンターとしての役割も求められることや部下の目標設定を行う機会も多いと思います。
ですが、容易に達成できる目標ではなく、ある程度負荷がかかる目標設定をしなければ成長の機会を与えることが難しく、またその負荷がかかった際のアプローチ方法について日頃悩みを抱えていらっしゃる方も多いのではないでしょうか。
知識、経験がありプレイヤーとして一流な方でも、部下を育てるとなるとそう上手くいかないのがマネジメントの難しさと言えます。
ですが、中堅社員が若手社員の育成を怠り、成長をストップさせてしまうと人材が育たずドミノ倒しのように組織が崩壊する恐れもあるので、中堅社員は若手社員の育成を果たすべき役割として行う必要があります。
ちなみに・・・
WONDERFUL GROWTHでは！
「学習定着」を目的としたどんな社員でも一流にできる育成プログラムを目的としたを提供しています。
なぜ「学習定着」なのか。それは働き方や必要な知識は時代ごとに変化し続けるものです。
今、最善とされている知識もいずれは風化してしまうこともあります。
だからこそ、常に時代の中心の技術や知識に対して自ら必要性を感じ、学習し続けていく人材こそが、長きに渡って高い価値を生み出すきっかけになってくれると考えたからです。
弊社のサービスを通じて一人でも多くの方が、自分のなりたい姿になれるように全力でサポートさせていただきます🔥
最後までお読みいただきありがとうございます！
社外研修のメリットについて理解していただけましたでしょうか？
社外研修を取り入れる際のポイントについても合わせて読んでみてください👀✨
では、また👋
よくある人材育成の悩みとは？解決策も解説します！
こんにちは。WONDERFUL GROWTH編集部です🍀
中小企業庁が公表しているデータでは、創業した中小企業が5年後に残っている生存率は約40%と言われています。
また、ベンチャー企業になれば5年後の生存率は15%、10年後6.3％、20年後0.3%とかなり厳しいです。
会社は人と人との集まりによってできる組織に過ぎません。
組織崩壊は外的なものではなく内部崩壊によって起こります。
つまり、内部が強固であれば企業が長く続く確率も上がるということです。
一人一人の力が大事になってくる今の時代、「人材育成」が非常に重要となります。
ですがどの企業も「人材育成」で困っていることが多いです。
本記事では、よくある人材育成の悩みと解決策についてご紹介します📝
◯「人材育成」の悩みについて
そもそも人材育成とは、企業が経営目標を達成するために、従業員に必要なスキルの習得を促すことです。
企業は人材育成に力を入れる必要があります。
理由として、自主性の低い社員が増えて、企業利益に貢献できない人材が増え、企業の寿命を左右することに繋がるからです。
「人材育成」において、多くの企業で悩まれている点についてあげてみましょう。
・人材育成の知識やノウハウが不十分
・中堅社員のマネジメントスキルが不足している
・人材育成をする時間がない
・人材が育つ前に辞めてしまう
どの企業も1つくらい当てはまったこともあったはずです。
そんな課題を解決するためにどのようなことをすべきなのでしょうか💭
◯今後の対策
「人材育成」の解決方法として、
・現状を把握して人材育成における課題を明確にする
・eラーニングシステムの導入
・人材育成研修を実施
があげられます。
様々な解決方法がありますが、人材育成に力を入れている企業は、必ずといっていいほど研修制度が充実しています。
産労総合研究所によると、2021年度の従業員１人あたりの教育研修費用が、大企業（1,000人以上）29,629円、中堅企業（300～999人）31,323円、中小企業（299人以下）28,682円となっています。
大企業、中小企業問わず、研修に費用をあてていることが分かります。
自社で研修制度が整っていない場合、教育研修事業の外部企業に依頼をする企業も多くあります。
ぜひ、「人材育成」に力を入れて自社の課題を解決していきましょう🔥
◯WONDERFUL GROWTHでは
WONDERFUL GROWTHの研修サービスでは「どんな社員でも一流になれる育成プログラム」を提供しています✨
私たちのサービスでは、企業の課題ごとにプログラムの内容をカスタマイズすることも可能となっているため、受講効果をより期待できます。
また、企業が学んでほしいことを効果的に研修に落とし込むことで、言われたことだけをやる人材から、思考し、考え、改善できる力を身につけるために学習に関心を持ってもらうことを第一ミッションと考え、その先の個人の成長が、企業利益にもつながっていくと考え構築されています。
私たちは、研修での経験を通して、参加者の選択肢が広がり自ら決断し、行動していける社員へと成長していただけるようにお手伝いします。
最後までお読みいただきありがとうございます！
では、また👋
